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周りの優秀な人から学ぼう

先日とある会社で入社3年目社員さんたちと話をしたところ、
その中で、
自分の能力に疑問がある。
周りは優秀な人ばかりで、自分に自信がなくなった。
といった話を何人から聞きました。
こういった不安は実はよくある話です。
こういったとき、私は私自身の経験をもとに話をするようにしています。
以下はその要約です。

私がマネージャーに昇格したとき、私の周りには高学歴、有名大学卒がゴロゴロしていました。部下の中にも私より「できる」人がたくさんいました。
そんな中で自分が本当に仕事をやっていけるのだろうか?と弱気になったものです。
そしてそういった自分を見透かされたくないと言った小さなプライドから、わざと我をはってみたり、尊大に構えたりしてしまっていました。
もちろん、そんな底の浅い振る舞いが通用するはずもなく、却って自分の評価を下げしまっていました。
自分自身もそんな自分に嫌なものを感じていましたからなおさら自分の居場所を狭くしていってしまっていました。
こんな風に、いい加減自分に嫌気がさしてきて、仕事への自信もなくなってきていたところ、ある日のことです、同僚のマネージャーの一人が、あるトラブルをしっかりと解決していく姿に出くわしました。
それは本当に自分には思いもつかない解決法で、彼女(そのマネージャーは女性でした。しかも年下!)は見事に問題を解決してしまいました。
それは私にとって衝撃ではありましたが、一方で、そんな高い能力を持った同僚と一緒に働けることに喜びみたいなものも感じました。
その時私は悟りました。
周りにたくさんの才能が溢れているこの環境で働けるということはすごく幸せなことなんだと。
そして、無理やり背伸びして自分を大きく見せる必要なんてまったくないし、自分が今できることを頑張って、その「できること」を「学ぶ」ことで大きくしていけばいいのだと。

そして、その「お手本」に囲まれている自分はなんて幸せなんだろうと、ということです。
周りと比較しても人はついつい自分の都合のいい部分でしか見ようとしませんし、その見る場所もその時の気分で変わってしまっています。
それに「できる人」と比較しても「できる」事自体がたくさんあるし、そのたくさんな「できる」事ごとに比較する対象者が変わっていくし、増えていきます。
個人と多数での比較になってしまいがちになります。
そういうのってなんでも「できる」人を目指すことになってしまいますし、そんなこと達成できるっていうのは極めて稀な話です。人はスーパーマンではありません。
自分のできることを大きくしていくためには他者から学ぶということがすごく大切だと思います。
自分ができないことをできる人がいるなら、その人に学ぶという態度は大切です。
そして、その学ぶという態度が周りの「支援」をもたらしてくれるようになるのです。
「支援」があればできなかったこともできるようになります。
また、どうしてもできない場合でも「できる人」にかわってやってもらうこともできます。
そういったことも問題解決のための重要なスキルになります。

上を目指すということは個人の成長においてはとても大切なことではありますが、私がいつも思うことですが、その成長の物差しを他者に求めてしまうと、比較対象が変動しがちですし、そのレベル感もバラバラです。それに、他者を物差しにしてしまうと、その他者の評価も行わなくてはなりませんし、それが本当に適正なのかなんて誰にもわかりません。
自分を測る物差しは自分自身です。
具体的にいうならば昨日できなかったことが今日はできた、昨日知らなかったことを今日は覚えた、といった感じです。

周りに優秀な人がたくさんいるなら、そういった環境にいる自分を誇らしく幸せに思い、周りからいかにしてその「優秀な」ものを学び取ればいいのかを考えてください。それがあなた自身を成長させますし、無駄な劣等感にさいなやまされる必要もありません。

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御社の「人」のお悩み解決します。
人事制度・労使問題・メンタルヘルス・安全衛生対応
社会保険労務士事務所 岡本労務管理事務所

特定社会保険労務士・産業カウンセラー・国家資格キャリアコンサルタント・RSTトレーナー・心理相談員・「自分にイイネ!をする会」会長
岡本 寛明

詳しくは下記ホームページで!
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「成長」は自分基準で測るもの

昨日神戸において「応用行動分析学入門セミナー」を実施しました。
私は日ごろから行動分析学に非常に興味をもっており、自分なりにけっこうガチで勉強してきました。
ある程度自分自身で行動分析、特にビジネスに応用する応用行動分析学を使った人材開発メソッドも構築できつつあります。
しかし、残念なことに日本では行動分析学実はあまり知られていません。
もっとみんなに行動分析学を知ってもらいたいという思いでこのセミナーを実施した次第です。
今回のセミナーは応用行動分析学というよりは行動分析学の基礎といった内容になっています。
もともと私が作った「応用分析学BASICコース」と「応用行動分析学ADVANCE」のうちの、BASICの4時間を2時間に圧縮したコースです。
まぁ、10人ほどのささやかなセミナーではありましたが、皆さん寝ることもなく(笑)真剣に聴講いただけましたので、やっている方としても大変張り合いがありました。
聴講していただいた方は皆さん行動分析学なんてまったく知らないという方ばかりでしたが、多少は行動分析学というものを理解していただけたものと自負しております。

ところで、行動分析学を学んでいるとどうしても人の行動に関心が高まります。

人はなぜそのような行動をするのか?
そこにはどんな強化が働いているのか?
その好子はなんなのか、もしくは嫌子はなんなのか?


行動のひとつひとつについてじっくり考えていくととても興味深いです。
そんな中で最近特に思うのが、自律型の社員育成を考えるうえでキーワードとなる「成長」についてです。

成長とは一体何なのか?

私見ではありますが、一言で言うと、


成長とは自分ができなかったことができるようになること


です。
行動分析学風に言うと、
新しい良い行動レパートリーを得ること
とでも言えるでしょうか。
よく目標を達成すると成長したと言いますが、目標はあくまでも目安にすぎません。

少し大きい文字それまでできなかったことができるようになる、それがどんなに小さなことであっても。

水が怖くて泳げない子供が泳げるようになりたいといった時、いきなり水のなかに放り込んだりはしないでしょう。

怖いと思う水のそばに行けるようになる。
   ↓
水に足を浸けられるようになる。
   ↓
水の中に入ることができるようになる。
   ↓
・・・
   ↓
20メートル泳げるようになる。

みたいな感じで少しずつ最終目標に向かって小さなステップをクリアしていくようにするはずです。
この小さなステップをできるようになる、ということが成長です。

場合によってはもっと細分化されるかもしれません。
昨日は水に1メートルしか近寄れなかったけど今日は50センチまで近づけたよ、といった具合に。
これだってできなかったことができたわけですから立派な成長です。
だから、周りで見守っている人はそうやってできたことを認めて褒めて(アドラー流に言うと、はげます)あげて、行動を強化してあげなくてはいけません。


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成長を測る場合、成長するということは、自分ができなかったことができるようになる、ということですから、できたできないの基準は自分になります。
決して他人を基準にしてはいけません。
手本とか目標といった意味で他人を比較基準にすることはかまいませんが、自分の成長ということであれば、当然比較対象は過去の自分になります。

しかし、一般には
「彼にできてなんでお前にできないんだ」
とか、
「・・さんはもっと上手くできるよ」
とか、ひどいのになると
「同じ人間なのにねぇ」
といった言葉を聞きます。
本人としては努力しているし、少しはできるようになっているのにこんなこと言われたらやる気もなくなってしまいます。
まさに、嫌子による弱化です。
これでは成長するものも成長しません。

人は、自分もふくめてどうしても他人と比較してしまいます。それは仕方のないことですし、他人との比較があるからこそ競争が生まれ、種としての発展があります。

ただ個人の成長と言う点で考えるのであるならば自分自身を評価基準にしておかないと正しく計測ができません。
また、自分自身が評価基準であると言うことは、自分自身も評価者であるということです。
自分で自分を評価するなんて独りよがりになりがちだし、評価したってそんなの自己満足でしかない、と思われるかもしれません。
確かにそんなの一面も無いとは言い切れません。
しかし、できなかったことができるようになった、と言うことを一番認識できるのは自分自身です。
確かに他人に客観的な評価をしてもらえることはすごく重要ですし、一番強化の要素として力があります。
でも、他人はいつも見てくれているわけではありません。
だからこそ、常に自分を見ることのできる自分自身こそ自分をほめてやるべきです。
自分自身で自分をほめることで行動を強化する、これが大切です。

ぜひ自分に「いいねマーク」をつけてあげ、自分自身の良い行動を強化して、良い行動レパートリーを増やすようにしてください。

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キャリアコンサルティングって・・・

最近助成金申請からみでキャリアコンサルティングをすることがあります。
そんな時私の場合は実際にキャリアコンサルティングする前に必ず事業主か責任者とお話しするようにしています。
そうなると必ずと言っていいほどでてくるのが、

一人1回でいいよね

という話。

え?1回?

そうなんですね、事業主さんからすればキャリアコンサルティングするのは助成金申請に必要だから、という意識がとても強いんですね。
事業主さんからすればせっかく助成金もらうのにキャリアコンサルティングで金使っちゃったら意味ないじゃん、て思いなのだと思います。
それに何よりキャリアコンサルティングというものが何かということを理解されていない方が多いです。
だからこそキャリアコンサルティングを行う場合に事業主さんとお話しさせていただく時間を取っているのですが、なかなか納得していただけないことが多いです。
そもそもキャリアコンサルティングは助成金をもらうために行うのではなくて、従業員自身が自分のキャリアパスを形成して・・
・・中略・・
・・だからキャリアコンサルティングは1回すればそれでよしなんていうものはないという事、何より助成金を申請するために提出している計画書では「キャリアコンサルティングを継続して行う」となっているはず、といったことを説明するのですが、多くは、

まぁいいからとりあえずやってみて

で終わりです。
こうなってしまうとどうしようもありません。
時間をかけてでもキャリアコンサルティングの必要性を理解してもらうようにするしかありません。
そして次にキャリアコンサルティングの流れを説明するのですが、私の場合コンサルティングをするにあたってクライエントの方に事前にジョブカードというものを作成してもらうようにしています。
ジョブカードは自己理解を深めるために自分の棚卸をするツールとしては非常に使いやすいので私はコンサルティングの際にはできるだけこれを活用するようにしています。それに助成金申請にはジョブカードが必要になりますし、その様式が提出書式にもなっています。
こういった説明をすると、その時に必ずといっていいほど言われるのが、

ジョブカードって履歴書とか職務経歴書みたいなものじゃん。このなの作らせるって転職すすめるってことじゃないの?
だったらキャリアコンサルティングって転職あっせんみたいなものじゃん


???いえいえ、ちがいますよ。以前のジョブカードは確かに就職のためのツールでしたけれど、新しいジョブカードは在職者のキャリア形成ツールにもなるように刷新されているんです。
それに何より、ジョブカード使うことが助成金申請に必須ですよ


じゃ、しょうがないなぁ

ここで終わればまだいいのですが、中には、

でもキャリアコンサルティングで自分の可能性とかに気付きを与えるんでしょ?だったら従業員が「もっと新しい仕事してみたい」とか「自分のスキル考えたらこんなところで働いていられない」って考えるかもしれないよね、そして会社辞められたらなんのためのコンサルかわかんないよ

なんて危惧をぶつけてくる方もおられます。
今の中小企業では人材確保がとても大変な状態になっています。特に若手の採用に関してはどこも大変な苦労を強いられています。
それなのにやっとの思いで確保した貴重な人員をキャリアコンサルタントなる怪しいやつがやってきて余計な知恵を従業員に吹き込んで転職を煽ってる、なんてところではないでしょうか。

とにかく私はどんな形であっても事業主がキャリアコンサルティングというものについて知ってくれて、実際に従業員がキャリアコンサルティングを受けることができる、ということは大切だと思います。
しかし、一方で労使ともにキャリアコンサルティングの本来の意味を理解してもらわないと、キャリアコンサルティングが単なる助成金獲得のための一手順としか認識されなくなってしまうのではないかと不安が残るこの頃です。


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若者へのキャリア形成支援について思うこと

ここのところ社会では若者のキャリア形成に関してすごく関心が高まってきています。
というか、そうしたサポートをしてあげないと若者が路頭に迷う、とでも言いかねない様子です。

確かにこれまでの日本では、しっかり勉強していい大学に入って、いい会社に入って、適齢期に結婚して子供を作って家庭をつくり、定年まで会社で勤務して、それから第二の人生を・・・と言うライフプランが主流であり、これから外れることは社会にとってアウトローであるかの風潮でした。
実はこの風潮は今でも社会の根底でしっかりと生きています。

社会は大きく変わり、家族形態や家族意識の変化、労働の多様化とその価値観の変化、情報の高度化によるあふれんばかりの情報、グローバル化による多様性の複雑化・高度化等々と言った変革の波が絶え間なく押し寄せてきます。
10年前であればあまり問題にならなかった遠い国の小さな出来事が日本に、我々の生活に大きな影響をもたらす、ということが今では普通に起きています。
こういった社会の中に飛び出していく若者のために何とかサポートしていかないといけない、という思いが最近のキャリア形成論にはあるような気がします。
ちゃんとキャリア形成をサポートする体制を作ってあげないと、いい加減な生活を送るようになったり、目標が定まらず会社を転々としたりして非正規雇用になって苦労する、だからそうなる前に、またはそうなってしまった人達の新しい人生設計をサポートしてあげないと社会全体が不安定になる、そういった感じではないでしょうか。
こういった動きは実は先ほどの古いキャリア感が根底にあるからではないかと私は考えます。

私は今の若者へのキャリア形成支援の考え方に反対するものではありません(非正規雇用はまったく次元の違う話だと考えていますが)。
実際に複雑化した社会において未成熟な若者に対して適切なサポートを行うことは社会の義務であると考えます。

しかし、本当に若者のキャリア形成を支援するのであれば、今の社会の考え方を変えていく動きもあってしかるべきではないでしょうか?
今の日本では表面上はキャリアの意識改革だとか、働き方改革だとか、変革を謳うスローガンが踊っています。
しかし、実態はどうでしょう?
いまだに学歴社会は改善されていませんし、学歴偏重は根強く残っています。特に大手になるほどこの傾向は顕著であり「勝ち組」とか「負け組」とか言った言葉がずっと生きています。
しかも、「終身雇用制の崩壊」という言葉がすごく便利に使われていて、リストラ容認論や転職推進論まで起こっています。
すなわち「終身雇用は崩壊したのだから成果を出せない社員は会社を去るべき」という理屈がまかり通っています。
本来であれば「縁あってうち(会社)に来たのだから、何とか成長させてやりたい。そのためには少々時間がかかっても仕方ない」といった考え方があったはずです。
採用した側の「採用責任」も強く意識されていたはずです。
確かに「社員の成長」を強く打ち出す会社は非常に多いですし、各社ともに人材育成に関してはかなり力を入れています。しかし、それは裏を返せば「成長できない人間はいらない」という言葉が隠れています。
しかも、会社に入れば即戦力として大きな期待を背負わせられます。そのせいで若者の疲弊が大きくなっているのは昨今の電通事件(あえて「事件」と呼びます)などを見ればよくわかるかと思います。
そういった企業の要請にこたえるために大学では即戦力になるような教育を行う傾向にあります。
入社試験でも大学のランキングや成績そのものはもとより、「学生生活でどのような成果を上げたか」といったことが優先され始めています。
そして、大学のキャリアセンターも最近はかなり重要視されていますが、結局は学生の就職率アップによるブランド力強化が主目的になってしまっています(少子化の中での大学の生き残り戦略としては当然ではあります)。
キャリアセンターの何が何でも就職させるぞ、という思いを感じています。
大学生活というのはある意味、何をしてすごしても社会は寛容である、非常に貴重な時間です。その時間をどう過ごそうか、それは個人の自由のはずです。それなのに、将来を考えて有意義な学生生活を過ごそう、という言葉がスローガンのように上がってきます。
確かに学生生活をどのように過ごしたかはその人の人生感に大きな影響を与えるのは間違いありません。しかし、だからと言って就職に有利だからとか言った理由で、本当はいきたくもないボランティアだとか、部活だとかにエネルギーを注ぐ、というのも違うような気がします。
私は別に有意義な学生生活を送ることが悪いと言っているのではありません。ただ、それが自分の将来に対して「打算的」な考えでするのであれば、それは本人にとって「しんどい」ことなのではないだろうか、という思いです。

長くなってしまったので、いったんこの話はここで止めますが、最近若い人の面談をする機会が多く、その時に感じたことをちょっと書いてみました。
また機会みて若者へのキャリア形成支援については書いてみたいと思います。

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幸運は待っているだけでは降ってこない

米スタンフォード大学のJ.D.クランボルツという心理学者が提唱した「計画された偶発性理論」という理論があります。
キャリアコンサルタントの勉強をされた方なら名前くらいはご存知かと思いますが、これまでのキャリア理論とはちょっと変わっていて「キャリアプランニング」なんて意味ない、っていう考え方です。
では、なぜ「意味がない」のか?
それは、今現在「天職」と自分が考える仕事についている人のほとんどが若いころに今の仕事につくとは思っていなかった、という事実があるからです。また、クランボルツが調べたところでは18歳までになりたいと思う仕事に就いている人はせいぜい3%程度だそうです。
それなら、「将来○○になりたい」という思いはあんまり意味を持たないことになります。
確かに「少年時代の夢をかなえた」という人もいますが、そういう人は先の数少ない3%の人ということです。
では、なぜキャリア設計があまり意味をもたないのか、というと、それは

個人のキャリア形成は予期せぬ偶発的な出来事に大きく影響されるものであり、その偶然に対して最善を尽くし、より積極的な対応を積み重ねることによってステップアップできる。

からということです。
要するにどんな仕事につくかなんて結局偶然の支配が大きいから、そんなもの計画しても意味はない、ということです。
なんか、身もふたもない言い方ですが、現実の数字がそれが正しいことを証明しています。
では、単に偶然を待てばいいのでしょうか?
何をしても意味がないなら夢に向かって努力することも意味がないのでしょうか?

そうではありません。
確かにキャリア形成に関して偶然が大きな影響を与えていることは間違いありません。
しかし、そんな偶然をちゃんと生かしてハッピーになっている人と、生かしきれずにハッピーになれないでいる人がいるのも事実です。
つまり、自分の適職・天職を見つけ、ハッピーなワークライフを築いているひとは、偶然のチャンスをしっかりととらえて、それによって自分の仕事をステップアップしているということです。
偶然は確率論的に言えば、誰にでも平等に起こるはずです。しかし、それをちゃんとチャンスと認識してつかみとれているかどうか、という点で差が出てしまいます。

幸運な人は、いつ起こるかわからない(起こらないかもしれない)幸運をつかみ取るための準備を普段から行っている、ということです。
ただ、漫然と「いいことないかな」なんてボーっと待っていたりはしません。偶然性を高めるため、偶然性をつかみ取るため、何らかのアクションを起こしているということです。
よく言われることですが「宝くじは買わないと当たらない」というのもその一つの例かもしれません。
これはどこの国でも使われていることわざのようなのですが、

あるところに大変信心深い男がいました。
男は毎朝、毎昼、毎晩、ずっと神様にお祈りをささげていました。
何年も何年も休むことなく
「神様、どうか宝くじにあたりますように」
と祈り続けました。
神様はその男の熱い思いを大変よく分かっていましたが、どうすることもできず困ってしまいました。
そこである晩とうとう神様は男の夢枕に立つことにしました
「頼む、宝くじを買ってくれ」

というお話です。
この男は幸運をつかむための強い思いはありましたが、宝くじを買うという行動を一切行っていません。確かに祈るという行為はしていましたが、それだけです(それでも神様の気を引いただけでもましといえるかもしれませんが)。
本来であれば、宝くじを買う、という行為以外にも、どこで買えば当たる確率が高い、とかリサーチを行うこともできます。そうすることによって本当の偶然を引き寄せる可能性を高めることができるかもしれません。

要するに幸運をつかんでいる人は決して偶然をつかんでいるのではなく、日々なんらかの努力をしているということです。そして、目先に起こったチャンスをチャンスと認識できるように、常にオープンマインドでいる、ということです。
オープンマインドとは自分自身をオープンにするということだけではなく、すべてをあるがままに受け入れる姿勢をいいます。
人は何かチャンスがあっても、これは自分には向かない、とか、自分がするべきことではない、とか、何らかの色メガネをかけて物事を見がちですが、そういった色メガネをはずしてものを見ることができることです。
それによってチャンスをつかむ可能性が多きく膨らみます。偏見をもたずになんでもチャレンジする人、自分に向いてないと思いつつも与えtられた仕事を一生懸命頑張る人、そういう人ほど幸運をつかむチャンスが多くなるという考え方がクランボルツの考え方です。

では、先の二つめの疑問の答えですが、夢を持つことは意味がないのか?ということですが、そんなことはありません。夢を持つことは人生を活性化しますし、夢に向かって努力する姿勢は、その夢そのものではないにしても、別の幸運を招く可能性があるということです。

突き詰めた言い方をすれば、
「常にすべてを受け入れるオープンマインドを持ち、何事にも一生懸命努力する人ほど幸運が訪れる可能性が高い」
ともいえるのではないでしょうか。
やっぱ人間だらけていれはいけないようです。



プロフィール

気まぐれ社労士 

Author:気まぐれ社労士 
企業では安全配慮義務や労務管理、人事制度・諸規定など課題はたくさんありますが、今の企業では「疲れ」への対策がすごく重要です。少しでも人事関連で疑問やお困りのことがあればご連絡ください。きっと解決策が見つかります!





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