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α-リノレン酸

突然ですが、最近なんか特に認知症に関するテレビ番組や雑誌の特集が増えたような気がします。
安部首相は就任直後に日本再興戦略を閣議決定して、いわゆるアベノミクスのアクションプランを示したわけですが、その中に、
戦略実現のための中期工程表
「国民の『健康寿命』の延伸」
効果的な予防サービスや健康管理の充実により、健やかに生活し、老いることができる社会

KPI
・2020年までに国民の健康寿命を1歳以上延伸(2010年現在:男性70.42歳、女性73.62歳)
・2020年までにメタボ人口を2008年度比25%減(2008年度 1400万人)
・2020年までに健診受診率を80%(特定健診を含む。2011年度速報 特定健診実施率45.0%)
Action
①健康寿命延伸産業の育成
②健康・予防の推進に関する新たな仕組みづくり
スマートライフプロジェクトの推進
健康保険法等に基づく厚生労働大臣指針(告示)改正 →全ての健康保険組合がレセプト等のデータ分析と、これに基づく「データヘルス計画(仮称)の作成・公表等
③医療・介護情報の電子化の促進

といった戦略プランがあげられています。
まぁ、乱暴な言い方をすれば、
「働かないまでも、自分のことは自分でできて、社会にあんまり負担かけないような年寄りの割合を少しでも増やそう」
ということになります。
まぁ、この計画が発表になったときは、私は某健康保険組合の事務長も兼務しておりましたので、突然わけのわからない「データヘルス計画」なるものを推進せよ、との厚生局からのお達しがあり、めんどくせーなぁ、なんて考えてました。

この健康寿命延伸に引っ張られたのかもしれませんが、この流れで将来すごく問題になると国が考えたのが「認知症」です。
こんな言い方をするのは本当はすごくいや(身近にいるもので・・)なのですが、あえて、言うと、
「認知症患者は治る見込みもほとんどないにもかかわらず、ものすごく看護コストがかかる」
ということです。
10年後に認知症患者が今の倍になったら、人口構成から考えても若年層の負担がとんでもなくぞうかするのは目に見えています。しかも、悲しい現実ですが、その治療や看護が報われることは非常に少ないのです。
介護産業も人手不足、資金不足であえいでおり、けっして将来は明るいわけではありません。
そうなると、それを少しでも防ぐことを考えます。
そこで、今から認知症の知識を広報し、対策を個人レベルで打っていけば、多少は将来の負担が減るのではないか。
そういった考えが番組や記事の裏側に見え隠れしている気がしてしょうがありません。
私の気の回しすぎでしょうか・・・

でも、そんな私も見事に乗せられています!
えごま油が手に入らないんです!
これまでは普通に買えてたのに・・
αリノレン酸とって血管の健康保てば認知症などのリスクが減るそうです。
えごま油は今や健康のヒーローになってます。
確かにαリノレン酸を取ることでEPAやDHCがたくさん生成され、体にいいことはわかります。
最近はオメガ3なる言葉までおどっています。

私はあんまりテレビや雑誌に踊らされるのは好きではないのですが、やっぱ「健康」の文字には弱いです。
皆さんもαリノレン酸とって認知症予防をしましょう。

ちなみに、えごま油としそ油はおなじものです。
店頭を見ると、えごま油は売り切れているのに、しそ油は残ってたりします。
ほしい人、しそ油が狙い目かも

あ、ココナツオイルもむちゃくちゃ体にいいそうですから、こちらもおすすめかな
(^_^;)

人事制度のお話

先日、社労士の方のお仕事として、ある知り合いの社長さんから相談を受けました。
その会社は従業員が120人くらいで、あと派遣社員を20人近く雇用されている会社です。
中小企業とは言っても、その社長さんの親父さん(いわゆる創業者であり先代)がしっかりした経営基盤を作り上げておられるので、現在でも状況は悪くありません。
しかし、さすがに120名を超える社員を抱えると、それなりに労務面での苦労も抱えます。
以前よりちょくちょくいろいろな相談には乗っていたのですが、今回もその流れで呼び出しがかかりはせ参じたわけです。

で、その相談というのが、
「新人事制度が機能していない」
ということ。
どうも、2年ほど前にコンサルタントの口車に乗って、もとい、勧めに従って成果主義を盛り込んだ人事制度改革を行ったようで(私はぜんぜん知りませんでした。一言相談してくれれば、やめろ、っていえたものを・・)、その結果それが2年たっても機能せず、かえって前よりも従業員のモチベーションが下がってしまい、モラール(モラルではないです、動機付けの意味のモラールです)もさがってしまったのこと。このままほうっておくわけにも行かないのですが、そのコンサルタントも適当な言い訳を繰り返すだけで何も手を打たない状況だ、とのことでした。
まぁ、そのコンサルタントが悪いのか、というと、実はそんな悪いわけでもなく、設計された人事制度の中身はけっこうまともなものでした。実際に私が作っても似た感じになると思います。
では、なぜそれが機能していないか?
答えはものすごく簡単です。

1.目標設定が悪い
2.評価手法が悪い
3、評価者教育が中途半端

この3つに集約されます。
まぁ、1と2は表裏なので実際にな2つってことになります。
もともと成果主義というのは成果に応じて利益配分される、というところが肝になるわけです。
だから、導入時には、「がんばった人が報われる制度」とか言って社員に説明したりするわけです。
何かこう、やったらやっただけ認められる、っていうような錯覚すら起こします(だからこそ受け入れられやすいし、説明もしやすいのですが・・)
しかし、ここに大きな落とし穴があります。
「成果」って何?って議論が多くの場合欠け落ちています。
また、導入過程において、いつの間にか制度を導入すること自体が目的にすりかわてっていたりもします。
この「成果」をきちんと計るための評価制度がしっかり機能しなければ、「成果に応じた利益配分」なんてありえません。
そして、その「成果を計る」ための基準を作るのが「目標設定」です。
「目標設定」がうまくできていなくて「評価」ができるわけありません。
「だめな目標」をいくら評価しても「だめな評価」しか出てきません。
「目標設定」というのは成果主義においては一番重要なポイントとなるものだということがお分かりいただけるかと思います。
しかし、この「目標設定」というのはとんでもなく難しいものです。
きちんと客観的な数値化が測られていなければ、計測のしようもありません。
目標設定は、

1、シンプルであること
2、チャレンジングであること
3、達成可能であること
4、数値化して計測できること
5.組織に貢献することが説明できること
6、全社の目標に沿っていること

といった要件が必要です。
特に4の数値化できること、というのはすごく難しいです。
特に内勤の業務は数値がしにくいです。
かといって、数値で結果が出しやすい営業職になると、その営業目標だけが一人歩きし、数字さえ作ればいいんだろ、といった暴走を引き起こす危惧があります。
私の経験からみても、この数値化は本当に難しいですし、うまく数値化している例も本当に少ないです。

目標設定に関しては長くなってしまうので、どこかで別途記述したいと思います。

さらには、「目標設定」と「評価手法」に関しての社員教育がほとんどできていない、というのが実態です。
今回の相談の会社でも、この教育がごそっと抜け落ちていました。
これでは車の運転を知らない人間に運転しろと言ってるようなものです。
うまく機能するはずありませんし、ほうっておくと大事故につながりかねません。
今回は私の方でスケジュールを合わせて目標設定と評価手法の研修メニューを作成し、これを実施していくということになりました。
私は今平日は人事職ですので、土日使ってやるしかありません。
ああ、ちょっと厳しそう・・・・

資格の取得に関して

勉強に終わりはないか・・
産業カウンセラーの合格発表も終わり、次はキャリアコンサルタントを目指すべく産業カウンセラー協会に講座受講の申し込みしました。
108000円です。
もちろんこれに受験料は入ってないので試験を受けるときには別途お金が必要です。
いいお金ですね・・
(-"-)

ある人から言われました。
「そんないっぱい資格もってて何するの?活用してるの?」
そうなんです。
実は私はけっこう資格とか認定もちなんです。
ざっとあげても、
・産業カウンセラー
・RSTトレーナー
・メンタルヘルスマネジメントⅡ種
・社会保険労務士(特定)
・心理相談員
・情報処理技術者(第二種情報処理技術者)
・ファイナンシャル・プランナー(AFP)
・第二種電気工事士
・電気主任技術者第三種(電験三種)
・第一種衛生管理者
・乙種第四類危険物取扱者
・電気通信設備工事担任者
etc.

別に私は資格マニアではないし、資格いっぱいもってるからエライなんて思ってもいません。
これらの資格は、そのときの業務の都合や、趣味で必要だったりとかしてぼちぼちととっていったものです。
資格試験の勉強をすることで、専門的にぐっと掘り下げられたり、知らない世界に触れることができたりして、純粋にそれを楽しんでいました。
最近では受験はあまりしていませんが、30台のころは1年に試験を4つ以上受ける、っていうのを目標にしてたりしてました。
もちろん、落ちた資格もいっぱいあります。
いいかっこ言うようですが、受けるための勉強と、受験の緊張感を素直に楽しんでいた感じがありました。

何べんもいいますが、私は資格マニアではありません。

でも・・・・
やっぱ使いもしない資格をとる意味ってないのかなぁ・・なんて考えたりもしてます。
それと、せっかく取った資格なんだから有効活用しろよ!とも考えます。

こんどはキャリアコンサルタントを受けるつもりですけど、とったら何とか活用すること考えたいです。
あ、産業カウンセラーの方は心理相談員も合わせて今の会社で活用する予定です。

労働時間のジレンマ

どうも人事の仕事をやってると、日々いろんな悩みにぶつかります。
最近あったことが、
「ISO研修は労働時間か?」
ということ。
要するに労働時間の捉え方の問題です。じゃ、労働時間ってなんなのか?っていうと、
労基法32条のいう労働時間とは、客観的にみて、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価できるか否かにより決まるものとされています。
よく誤解されているのですが、就業規則や労働協約、労働契約等で、特定の行為(実作業のための準備行為など)を労働時間に含めないと定めても、これらの規定には左右されるものではないんですね。
よく就業規則に「・・・は無給とする」とか定めておけば大丈夫、っていう人がいますが、いつもそれが通用するわけではないということです。
あくまでも「客観的」な判断が基準になります。

今回の悩みで参考になるのが、
昭和26年に出された通達
「労働者が使用者の実施する教育訓練に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制が無く、自由参加のものであれば、時間外労働にならない」(S26.1.20基収2875号)
と、
07年11月のQC活動を労働時間と認めトヨタ堤工場の従業員の死亡を過労死と認定した名古屋地裁、
です。

昭和26年の通達ではいまひとつピンとこないのですが、「制裁等の不利益取り扱い」と「強制」がキーワードになりそうです。
言ってみれば、出席しないことの不利益な取り扱いがあることで強制参加の色合いが強いと労働時間なんだ、ということです。
じゃ、その「不利益取り扱い」ってなんなんだ?ってことになりますが、いろいろな考え方があると思うのですが、私としては、その教育訓練が業務に強く関連があって、明示的ではなくても出なければその組織内で気まずくなる、って言うことだけでも十分なのではないかと考えています。
そもそも、その教育研修が業務を行ううえで必須であるならば、それは当然労働時間になるはずです。でも、そのスキルがなくても業務執行には差支えがないけれども、知っておいたほうがいい、という程度の場合は、その参加に対して強制的な何かが存在することが労働時間としての条件と考えます。
これが明示的に参加を上長が指示するのであれば、業務の一環でしょうし、指示したとしてもあくまでも参加は任意であり、参加しなかったことで一切の不利益はない、と断言できるのであれば労働時間ではないと言えるでしょう。
でも、参加が任意であっても参加することが当たり前といった職場の雰囲気があるのであれば、それは労働時間である可能性はかなり高くなるのではないでしょうか。

よって、教育訓練に関しては
①内容の業務への直接的な関連性
②参加が任意であるか、任意であっても不参加の不利益はないか(暗黙の強制・雰囲気)
③その教育訓練が会社の計画などの経営戦略に従って行われているか
④その教育訓練の成果を会社が受けることができるか
といったことが判断材料になるのではないかと思います。
それと、あと大事なことは、その教育訓練に関しての、本人の主観がどうなのか?ということも重要です。
やらされ感満載では任意参加とはとてもではないけれどもいえないと思います。

こう考えてくると、
①ISOは会社が主導している
②ISO活動は業務のプロセスに大きくかかわっており、会社側の指示がなければ到底導入できない
③ISOで計画される講習は原則としてISOの運営のための講習が多く、そのスキルアップ無しではISOは機能しづらい
④ISO導入で直接利益を得るのは会社であって個人ではない
ってことを考えるとISOの講習は労働時間と捉えておいたほうが無難です。

だいぶ昔ですが、日本の製造業ではTQC(Total Quality Control)なるものが流行したことがあります。これは製造にかかる人たちがボランティアで製造品質の向上を意図して行われたものです。確かに最初のうちは純粋にボランティアではあったのですが、そのうち会社が主導して行うようになり、製造部門だけでなく事務間接部門でも行うようになりました。
私にも経験がありますが、当時は「ボランティア」ということで残業手当もつかず、就業時間外活動が義務付けられていました。
今思うに、これは絶対におかしいです。TQC本部の委員長を社長が務めてましたし、活動も完全に強制でした。言ってみれば社員の「自主性」を会社が食い物にしていた感じです。ただ、当時はそれでも「仕方ないなぁ」で済まされていたのですから、ある意味「いい時代」だったのかもしれません。

とにかく教育・訓練が労働時間であるかどうかはケースバイケースではあるものの、業務との関連性が強いのであれば労働時間である可能性が高いと思います。
また、会社は「自主的」という言葉にのって、労働者に甘えるべきではありません。
社員のいろいろなスキルを上げることは会社にとっても大変有益であることを認識して対応すべきです。

産業カウンセラー試験結果通知

1月25日に産業カウンセラーの学科試験があったのですが、これが本当に不思議な試験で、自分でできたのかどうか判然としない試験なんですね。
5択試験なんですが、選択肢がけっこう微妙で、これはぜったいあってる!って言いきれる問題がすくないんですね。
まぁ、自分の勉強不足がなせるわざでもあるのですが、どうも、あってるのかそうでないのかの判断が難しい問題が多いようです
試験Ⅱの逐語に関しては事前に他の研修メンバーと一緒にけっこうしっかりとやったおかげで手ごたえはあったのですが、これも絶対できてる!って自信もありません。
結局、受かってるのかどうかは結果発表を待つしかなく、約1か月半ほど、悶々とした日々を過ごすことになります。
これが意外とつらい・・・
で、昨日その結果が届いたのですが・・

何とか、合格してました。
今はとりあえずホッとしてます。
今後はキャリアコンサルタントの方も目指す予定です。
ああ、長い1か月半でした、
プロフィール

気まぐれ社労士 

Author:気まぐれ社労士 
企業では安全配慮義務や労務管理、人事制度・諸規定など課題はたくさんありますが、今の企業では「疲れ」への対策がすごく重要です。少しでも人事関連で疑問やお困りのことがあればご連絡ください。きっと解決策が見つかります!





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