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褒めることと励ますこと

前の記事を読んでいただいた方から指摘がありました。
「結局褒めることはいけないの?」
「励ますのと褒めるのとは根本的に違うんじゃないの?」
「励ますって、実際にはどういうの?」
まぁ、もっともなご指摘だと思います。
もう一度確認しておきますが、私は「褒める」行為自体は悪いことではないと思っています。
褒めるということは「上から目線」の行動になりますが、「指導する」という立場のように、その関係が頭から求められる場合はそれでもいいかと思います。
ただ、そういう場合であっても「褒める」よりも「励ます」方が人間関係も良くなるし、指導される側の自律性が養われます。同じ行為をするならいいことの多い方をとった方がいいに決まってます。
褒めることと励ますとは根本的に違うかもしれませんが、実際には気持ちの問題であり、言葉のちょっとした違いだけだと思います。
アドラー心理学では「励ます」=「勇気づけ」に必要な気持ちとして「共感」「信頼」「尊敬」の3つの態度をあげています。これらの気持ちを持って接することで励ましになる、ということです。
そしてその技術として、
1.感謝の意を表明すること
2.ヨイ出しをすること(相手の良い面に注目し伝える)
3.聴き上手に徹すること(相手を主役と考える)
4.相手の進歩・進捗を認めること
5.失敗を許容すること
の5つを上げています。
これらを見ると見事に産業カウンセラーの基礎につながっていることが分かります。
これらの事から具体的な例を挙げてみると、

(褒める)ついにやったね、すごいよ
(励ます)すごいね、これって○○さんが頑張ったからだね

(褒める)よく頑張ったね
(励ます)○○さんの努力が実って私もうれしいよ

(褒める)××ができるなんて○○さんはえらいね
(励ます)○○さんが××できるからみんな助かるよ

なんて、感じになるのではないでしょうか。
まぁ、これは私が勝手に考えて書いているだけなので異論もあろうかと思いますが、こんな風に考えることが大切なので、皆さんご自身でいろいろ考えてみてください。
以下に私なりに「褒める」と「励ます」の違いをあげてみました。

cells.png

とにかく、相手に対する「共感」、「信頼」、「尊厳」の気持ちを絶対に忘れないようにすることが大切なのではないでしょうか。

あたりました

見事にあたってしまいました。
あたったといっても宝くじでもなければ抽選でもありません。
食あたり、です。

友人たちととあるレストランで昼食をとったのですが、どうもそれが悪かったらしく、その日の夕方辺りからもう大変なことになりました。
まぁ、ここでそれを書くのもなんですが、最初はノロウィルスかと思い医者に行きましたが、どうもそうではなくて単純な(?)食あたりとのことでした。
でも、一緒に食事した他のメンバーはなんともないようなので、私の料理のみまずかったようです。
まさにアタリもんです。

この時期けっこう食あたりが流行るそうなので皆様がたもお気を付けください。

いや、ホント大変でした。

褒めることは「いいこと」なのか?

最近「褒める」がすごく推奨されています。
子育ての極意とか、スポーツ選手の成長とか、社員の成長とか、人間関係の向上・・
いろんなところで「ほめて育てしましょう」と言われています。
人事系のセミナーなどに参加してもよく耳にします。

1925年にエリザベス・ハーロック博士による小学校を対象とした実験から始まって、その後も「褒める効果」に関するいろいろな調査、実験が行われていて、その大部分がこの「褒める」ことの効果を証明しています。
こういった実験や調査の結果から考えても「褒める」ことの効果は間違いないように思えます。

確かに「褒める」ということはいいことなんだろうなぁ、とは思います。
しかし、子供はともかくとして、「いい大人」である社会人にまで無条件でそれを当てはめてもいいものなのでしょうか?
大人は子供と違って一人一人が「人生」を背負っていて、人格なども「確立」しています。それに対して子供と同様に「褒めて育てましょう」というのはあまりに安直で無責任な考え方じゃないのか?というのが私の考え方です。

心理学者のアドラーは「褒める」ことが成長を促す手法であることを認めつつもそのの危険性をも訴えています。

①「褒める」ことは「上から目線」的対応であり、支配的関係になる。
②「褒める」ことは褒められた方からすれば「報酬」であり、「報酬」を求めるために行動を起こすことになり自律性が損なわれる。


①は「よくできたね」とか「やればできるじゃないか」といった言葉からもわかるように「褒める」ということは縦の人間関係の中で行われる行為です。
②は「褒められる」ことで人の脳は快楽物質であるドーパミンを分泌します。これはまさに「報酬」にほかなりません。「報酬」を目的とした行動は自律とは言えません。

アドラーは「褒める」ことで褒める人間とほめられる人間との間に支配的関係を生じるとともに、褒められる側も褒められることにより「報酬」を得ることを目的として行動するようになり、その「報酬」が得られない場合は不満や敵意を感じたりするようになってしまうとしています。しかも、継続して「褒められる」ことでその「報酬」の効果も麻痺してしまい、それまでの「報酬」では満足しなくなってしまいます。つまりもっと多くの「報酬」を要求するようになってしまいます。これでは完全に逆効果です。

アドラー心理学では、人を育てるには支配的な立場からの「上から評価」して褒めるのではなく、「横からの勇気づけ」をすることの方が重要だと考えています。褒めることは依存心を助長し自律性を奪うという意味で「勇気くじき」にほかならないというわけです。
アドラーは横の立場を重要視しますので、相手と対等の立場において相手を褒めるのではなく感謝の気持ちを伝えることで、相手の「共同体感覚」を満足させることができ、自律的に成長していく勇気を獲得できるとしています。それが「勇気づけ」であると。

私も「褒める」ことの重要性は否定しませんが、そこはやり方があるのではないかと考えます。
よく、セミナーなどでは「褒める」根拠を明確にして褒めよう、などと言っていますが、これでは「上から目線」を外すことはできません。また、実際に上司部下の関係であればお互いにその立場を常に意識しています。なかなか対等の立場で「勇気づける」というのも難しいことではないでしょうか。

私が思うのは、「褒める」にしてもアドラーの言う「勇気づける」にしても、結局のところ、相手に対する「尊厳」と「感謝」なのではないでしょうか。
その気持ちがなければ、相手にも伝わらないし、それで相手をやる気にさせるなんてことができるはずありません。

確定拠出年金大改正!

あんまりメジャーな話題ではないかもしれませんが、昨日、2016年5月24日の衆議院本会議にて、確定拠出年金法(DC法)改正案が成立しました。
前回の改正もマッチング拠出を認めるなど(制限があって実は使いにくいのですが、マッチング拠出を認めた、ということだけでもすごいことなのです)、けっこう大きな改正だったのですが、立て続けにまた大きな改正が行われたことになります。

で、その骨子というと、

まず一番大きいのは、個人型確定拠出年金に入れる人の範囲が大幅に拡大されたことです。
これまでは入れなかった、企業型DC加入者、企業DB(確定給付型年金制度)加入者、国民年金第3号被保険者、公務員等共済年金加入者も入れるようになります。国民年金加入対象者であればだれでも入れる、って感じです。
ある意味大盤振る舞いかと。
といいますのは、個人型確定拠出年金には大きな節税メリットがあるからです。
どんなメリットかと言うと、

①拠出金(掛け金)は全て小規模企業共済等掛金控除なので全額所得控除されます。
②DC口座内での運用による運用益は非課税です。
③受け取り時に一時金で受け取った場合は退職所得扱いとなり、年金として受け取った場合は雑所得になりますが、公的年金等控除の対象となります。

つまり、拠出時(掛け金支払時)、資産運用時、最終受取り時の三段階で節税の恩恵を受けることができるというおいしい制度となっています。
ただ、当然拠出金額の上限があるため「資産形成」とホントに言えるのかなぁって気はしますが。

で、ここまではニュースなどでも出てたりします。
でも、今回の本当の改正の注目点は「企業型確定拠出年金制度」にあったりします。
とにかく改正点が多いです。
ちょっと目についたものだけでも、

①運用するための金融商品の制限が厳しくなる
②一度定めた金融商品を外すことはこれまでは不可だったが、一定の条件でできるようになった
③デフォルト商品の設定が可能(運用未指図の資産を自動的に特定の金融商品に割り当てられる)
④掛け金(拠出金)の設定に年単位で融通が利くようになった(これまでは月額固定だったのがボーナス月は増額できるなどの設定ができるようになった)
⑤企業の社員への運用に関する継続教育が努力義務から「義務」になった
⑥企業内の制度変更・移行が容易になった(特に中退共からDCへの資産移行が容易になった)。
⑦企業は金融商品を適宜評価して見直しすることが義務になった。
etc.


他にもいっぱいあるのですが、書いているときりがないのでこのあたりでやめておきますが、これらだけでも企業にとってはけっこう大きな変革です。
特に②④⑤⑦は企業にとってかなり重いものになります。それになにより企業にとってDCの運営が非常に「めんどくさい」ものになってしまいます。
また、DCの資産運営を管理する金融機関にとってもこれまで以上の変革が求められますし、金融商品の評価もこれまで以上にきめの細かいものが求められますし、何より金融商品の安全性や透明性が求められるようになります。
ああ、めんどくせって思ってると思います。

実はDC法がここまで立て続けに改正されて規制緩和されてきた背景には、「老後資金」の確保の問題があります。
要するに、DC制度を規制緩和するからみんなDCを活用して老後の資金を確保してほしい、という国の強い思いがあります。
で、一方で、
「だから、公的年金額を上げなくても(引き下げても)文句いわないでね」
という思いも入っています。
何より、確定拠出であろうと確定給付であろうと、もともとは企業の退職金制度の一部でしかなく、そこに個人資産云々という話が入ってくることはなかったわけです。
しかし、前回の改正で「マッチング拠出」というものが導入され、たとえ制限はきつくても「個人資産」をそこに拠出できるようになったことから「資産形成」の一手段とみなされるようになりました、というか、それを意図して拡充が図られることになったわけです。
そして今回の改正で加入者の枠をぐんっと広げることで、さらに資産形成の色合いを強めることになりました。
資産形成の手段与えたのだから自分で老後資金は工夫してね、ということです。
もともとは企業の退職金制度の一つでしかなかった確定拠出年金制度が個人の老後資産形成にまで役割が期待されるようになってきたわけです。

本来公的年金などの社会保障制度で国民の老後を守るべき国がまた一つ責任を国民に転嫁したと、皮肉られてもしかたないのではないでしょうか。

ちなみに、確定拠出年金制度というのは呼び方が違っていると私は考えています。

「確定拠出年金」ではなく、「不確定給付年金」です、と。

<参考>
DB 「確定給付」(Difined Benefit)
DC 「確定拠出」(Difined Contribution)

イチゴショート

神戸元町商店街4丁目の切れ目のところ、高速花隈駅東口方向に少し上がったところに「La sensation(ラ・センサスィオン)」というケーキカフェがあります。

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(壁の看板はなぜか『喫茶館 二葉屋』のままですが・・)
このお店、もともとは三ノ宮センター街の裏筋にあった「美侑/Miu みゅう」というケーキ屋さんをやっていた千賀さんがオープンしたお店です。
千賀さんが病気で休業せざるを得なくなり、お店を売ってしまったのですが、健康も回復されて改めてこのお店を開店されたとの事です。
(「美侑/Miu」さんはいまでも三ノ宮にありますが、千賀さんとは違ったコンセプトで経営されています)

私はケーキが大好きです。だから色々なお店でケーキを食べます。
神戸はお気に入りのケーキ屋さんがたくさんあるので幸せです。
私の一番好きなケーキは「イチゴショート」です。

cake2.jpg


非常にシンプルなケーキであるがゆえに、一番難しいケーキであると思います。
とにかくケーキの基本はスポンジとクリームです。ショートケーキでは他のゴテゴテした付属物がないだけに、この2つで勝負が決まります。
このどちらかでも手を抜くとケーキは破たんします。
よくショートケーキを軽んじて安いケーキとしてだすお店がありますが、そういったお店は信用しません。
単純なショートケーキをしっかり作ってくれるお店は信用できますし、実際にハズレはありません。

この「La sensation」さんのショートケーキは実に見事です。
特にスポンジが素晴らしいです。
きめが細かく、舌触りが滑らかで、ほどよい甘みがしっとりと伝わってきます。
とても繊細で品のある味わいです。
もちろんクリームもしっかりとホイップされており、舌触りも甘味も非常に滑らかで口の中でさらっと溶けていきます。
あとにも少しの脂っぽさも嫌味も残りません。
また、使われているイチゴもこだわりがあるのかもしれません、いつ食べても爽やかな甘味の残る味わいです。
おそらく、このショートケーキはこれまで私が食べたショートケーキの中では1,2を争うものではないかと思います。

このお店のもう一つ注目のケーキは「シシリー」というショコラムースです。
ぱっとみは緑色なので抹茶ベースに見えますが実はピスタチオのショコラムースです。
ピスタチオの独特の風味がうまくいかされており独特の味わいと食感になっています。
他ではあまりない味わいかと思います。

三ノ宮のお店が休業してしまい、お気に入りのお店が一つなくなって、すごく残念だったのですが、こうやって再びそのケーキに巡り合えることは実に嬉しいです。

ちなみに、私がもっとも愛するケーキ屋さんは、

神戸元町海岸通りにある「パティスリー モンプリュ(patisserie mont plus)」です。
パティスリー モンプリュ


ここのケーキは別格です。というか、別次元ですね。
でも「大人の」ケーキなのでお子様には受けないかと思います。


でも「フーケ」も「ハイジ」も昔は本当に素晴らしいケーキ屋さんだったのになぁ・・・

中小企業ガンバレ

昨日とある中小企業経営者の団体の講習会にゲスト参加してきました。
この団体は全国規模ではあるのですが、各地域ごと、さらにその下にいくつかのブロックに分かれてに活動しているそうです。
昨日の講習会は40人くらいのメンバーが参加していました。
発表者は「海昇」という会社の若い社長さんです。活けアナゴと開きアナゴを扱っていてアナゴ一筋の会社です。
その若い社長がどのように会社を動かしていったか、どんな苦労をしたか、そして今後何をやりたいか、といった内容を1時間以上にわたって熱く語っていただきました。そして、参加者の方たちからも多くの意見やアドバイスも出て大変活気ある会合でした。

今回私は知り合いの紹介でゲストとして参加させていただいたわけですが、こういった中小企業の会合に参加させていただいたことに大変感謝しています。
中小企業というのはどうしても社長さんが常にプレーヤーの先頭に立って動かなくてはいけませんし、経営の責任も負っているわけです。これはすごいプレッシャーだと思います。誰でもできるものではないなぁ、というのを改めて感じました。
個人経営や家族経営であれば自分たちが頑張ればいいのですが、それも限界がありますし、会社が発展していくことを考えるのであれば、人を雇い使っていくことも考えなければいけません。そうなること今度は「雇用」や「労務」の問題も抱えてしまいます。
「雇用」や「労務」の問題は「人」の問題なので、非常に大変です。
そういった人達の少しでも助けになれるような仕事ができればなぁ、と感じ入る次第です。

中小企業ガンバレ!です。

ちなみに、アナゴの「海昇」さんの会社はこんな会社です。参考までに

株式会社 海昇

NHKクローズアップ現代「新リストラ時代」

2016年4月13日放送ですから、もう1か月前の放送になりますが、今見返しても中身の重い放送だったなぁと考えます。
番組では2106年1月から2月あたりに問題となった職業紹介会社によるリストラ代行の問題を取り上げたものです。
番組ではこれまで、会社の業績が悪化したことでのリストラが一般的であったにもかかわらず、好業績を上げている、しかも大企業が不景気時代以上にリストラを実施しているという事実を、実際にリストラにあった人の立場をメインに取材しています。(企業側にも取材を申し入れていたようですが拒否されたとのことです)。
本来離職した人の再就職支援もしくは生活設計支援を行う筈の職業紹介会社(放送ではしっかり名前が出ていました)が企業に対してリストラ促進の提案を行っていた(放送内でその提案に乗った企業の名前もバッチリ出ていました)というものです。
その提案の骨子は以下の2つ。

1.人員適正化による経営体質の強化
2.人員の再配置による人員戦力の強化


です。
基本的にはどちらも「人的資源最適化による固定費削減および戦略的人員配置」の考えがあります。
特にこの職業紹介会社では、業績がいいうちにローパフォーマーやミスマッチ社員などの「非戦力人財」を洗い出してリスト化し、退職金の積み上げなどにより自主的な退職を促す、という提案を行っています。そしてその退職者に対しては「再就職支援」の提供も謳っているのですが、職業紹介会社としては、

1.人を辞めさせる提案・実施をして企業から金をもらう。
2.退職した人の再就職支援を行い企業から金をもらう。


という二重のおいしい話しとなっています。
ただ、実はここにはもう一つおいしい話があって、確実にこの提案会社が獲得できるかどうかは不明確ですが、

3.社員を辞めさせることで空いたポジションに外部の人材を紹介してその紹介料をとる。

という、実は3重においしい構造となっています。
紹介料は紹介した人の年収にもよりますが、その年収の35%くらい手数料としてとりますので1千万円だと350万円ゲットできることになります。

一方企業側としては、

1.ローパフォーマーや問題社員を退職させ人員構成を最適化できる
2.人員の「質」の向上が図れる
3.将来の戦略的事業計画を練るにあたって、人員コストの計算ができる

というメリットがあります。
そして、ここにもひとつ隠れたメリットがあって、

4.退職者に再就職支援を提供することで国から再就職支援奨励金(正確には労働移動支援助成金)を受けることができる

という実においしい飴玉が用意されています。
つまり、会社としては業績がいいうちに高額な退職金を支払うことで「退職」にかかる種々のリスクを限りなく軽減し、「不要な」人員を削減してコスト削減することで将来の経営戦略を練りやすくする、そのうえ国から補助がでる、という形になります。
企業としてはこんな提案を受けたらよろめくでしょうね。

番組ではこんな職業紹介会社だけではなく、本来企業と労働者の円滑な関係を築くべきである社労士のリストラでの暗躍(?)も問題として掲げていました。
知り合いにも確かに「リストラ代行業」をやっている社労士もいます。しかし、実際にリストラをやってきた立場の人間からすると、複雑な思い、というのが本音です。
こういったリストラ代行業には賛否あるでしょうし、実際に企業からのニーズもあるかと思います。
ただ、私個人としてはこういった仕事で売り込むというのは社労士の倫理規定にも抵触するのではないかと考えます。たしかにクライアントの要求は金をもらっている身としては絶対なのかもしれませんが、やはりそこは違うのはないか、と考えます。

番組ではゲストとしてIT企業の役員も務めている厚切りジェイソン氏と中央大学の宮本太郎教授が出ていましたが、このお二人のアメリカ的考え方と日本的考え方が真っ向からぶつかっているのがなかなか面白かったです。もう少し時間とって二人の議論を放送してもらいたかったです。

ちなみに、少し前の小説ですが、垣根涼介氏の小説に「君たちに明日はない」という小説があります。リストラ請負会社に勤める主人公の仕事はクビ切り面接担当です。その仕事を通じて生々しいリストラの実態があらわされています。シリーズ化もされていていろいろな業界の話もでてきますのでなかなか面白いです。このNHKスペシャル見ながらこの小説の事を思い出しました。





人の仕分け?

今さら言う必要もないことですが、人は常に人を仕分けようとします。
仕分けって言い方が悪ければ、グループ化とでもいえばいいのでしょうか。
身分とか、性別とか、年代とか(昭和世代とか団塊の世代とか)区別する根拠が比較的明確なものから、あんまりそうでもないグループ分けもたくさんあります。
よくあるのが血液型ですね。
血液型で人をグループ化するっていうのはけっこうやってることじゃないでしょうか?

「・・さんはホントにA型ですよね」
「あ、やっぱりB型なんだ、そうだと思ってた」

なんて、普通にある会話ですね。
星占いの星座もそうですね。

「私はうお座だから、同じ水性星座のみずがめ座と相性いいんですよ」

なんて。

少し前は「動物占い」っていうのがすごく流行りました(今でも根強い人気があります)。
動物占いというのは、生年月日から人間の性格を動物にたとえて占うものです。
同じ系統のものに「個性學」(発表時の時に合わせて『學』はあえて旧字にしてます。また、『個性心理学』とは全くの別物ですのでご注意ください)というものがあります。
これも生年月日と生まれた時間帯から人の個性を「人志向」、「城志向」、「大物志向」の3つに分類します(もっとも、個性學では後天的要素も重要視はしていますが)。
この「動物占い」も「個性學」ももとは四柱推命を元にしています。
(四柱推命では生年月日以外に生まれた時間も重要な要素です。私見ですが、占いというよりは統計学ではないかと考えています)

まぁ、いずれにしても色々なグループ化の基準がつくられていますが、これはやはり「群生活」をする人間の性のようなものなのかもしれません。
でも、得てしてこうしたグループ分けは本人の意思とは関係なく行われることも多く、それが「仕分け」から「区別」「差別」へと変化してしまいがちです。
こうなると「悲劇」の元のような気がします。

企業の中でも当然いろいろなグループ分けがなされているわけですが、それらが「公式」であれ「非公式」であれ、そのグループの重なり方などで人間関係が非常に複雑になっていきます。
企業の中では利害関係も強くなるため、余計にその複雑さに輪がかかってしまいます。こういったことも従業員のストレスを増加させています。

しかし、実はこういったグループ分け以外に企業が「自主的」に作り出す「仕分け」があります。
それは主に人事部門で行われる従業員の「仕分け」です。
「評価」や「実績」などをベースにした、眼に見える部分の「仕分け」に加えて、眼に見えない「仕分け」があります。それが個人の性格「個性」での仕分けです。
企業によって異なる仕分け方法があると思いますが、「Aはおとなしい性格」だとか「Bは怒りっぽい」といった単純なものから、高度な心理学的判断を用いた仕分けまでさまざまな仕分けが行われています。
人事担当としては数ある仕分け基準の何を採用し、どう使うかを決めておかなければいけません。

では、なぜ、そんな「仕分け」を行うのか、というと、それは
「人員の適正配置」
のためです。
企業にとって「人」は資産で「リソース」です。それも「高コスト資産」です。そのため「人」の有効活用は人事部門の大きな役割です。
「人」をその「眼に見える」仕分けだけで配置してしまうと、組織そのものが存続の危機にさらされることすらあります。
現在では「眼に見える」仕分けよりも「目に見えない」仕分けの方が個人のパフォーマンス(ひいては組織のパフォーマンス)に大きな影響を与えるといわれています。


メンタルヘルスの問題でもこの「目に見えない」仕分けの重要性が叫ばれています。
最近よく言われます、
「そろそろ人を分類するのをやめませんか」
と。
そして、
「個人の性格や資質を見極めて一人ひとりきめ細かい対応をすべきです」
と言われます。
しかし、人数が少なければそれも可能かもしれませんが、少し多くなると非常に難しくなります。
結局、個人申告、上司を通じての報告、心理試験などを使って個人データを収集していくしかありません。しかも、これらは高度な個人情報ですので取扱も非常に難しくなります。

「人を分類する」ことは止めるべきで、個人個人の特性にそった適正な人員配置や役割分担を行うことはある意味「理想論」になってしまいます。
少なくとも、何らかの「仕分け」を行わなければ人事の業務そのものが成り立たない現状がそこにあります。
私は元人事職として、この実態を肌で経験していますし、実際、何らかのグループ分けは必要だと真剣に思っています。
しかし、一般的に人事も業務過多で戦力不足の状態が続いています。どうしても簡単明瞭で機械的に実施できるような仕分け手段に走りがちです。
ただ、私としては、人事の仕事は個人の人生に大きな影響を与えるということをしっかり認識して行わなければいけないと考えますし、その仕分けの手段・基準がきちんと「説明できる」ものでなければいけないと思います。
ましてや、人を不幸にするようなものでは絶対にあってはならないと考えます。

人事の苦悩はまだまだ続きそうです。

StrengthsFinderの入門コース受けました

先日、ストレングス・ファインダー(StrengthsFinder)というものの入門コースのセミナーに参加してきました。
このストレングスファインダーというのは直訳すると「強み発見」とでもなるかと思います。
そもそもはギャラップ社というアメリカの世論調査・コンサルティング会社が、30年にわたって「傑出した人材」のインタビュー調査が始まりです。ギャラップでは、その多様な調査結果から、そういった人達にはあるパターンがあることを発見しました。
そして、そうしたパターンを34この「資質」として定義しました。
そして、人は誰でもこの34の強みを持っており、それらの強弱が人の行動や考え方を決定しています。

ストレングスファインダーでは、自分が177の質問に答えることで、自分のその「資質」のランキングを知ることができます。
特にそのトップ5はその人にとってとても重要な資質となります。
もっとも、この上位5つの資質は、自分の「固有の思考や行動の反応パターン」であって、「強み」そのものではないことに注意が必要です。すなわち、自分の「傾向」を認識してそれらを意識して使うことで初めて、それらが「強み」になるということです。
自分がどのような資質のレベルが高いのかを知ることで、自分の高い資質をさらに高めていくことで大きく進歩することができる、というのがストレングスファインダーの考え方です。

一般的には「人を育てる」という場合は、その人の弱点を克服することを第一に考えます。
自分の弱いところを見つけて、そこを重点的に教育・訓練することで人は成長する、というのが一般的な考えです。

ストレングスファインダーでも「自分を知る」ことは同じですが、注力するのが「強い資質」であって「弱い資質」ではないというところが異なる点です。
極端なことを言えば34個の資質のうち、低いレベルの資質は無視してしまい、上位の資質を伸ばすことにコストも時間も手間もかけるということです。
これはこれまでの教育訓練の考え方の逆をいく考え方です。しかし、考えてみれば、高い資質を伸ばす方が、低いものを無理やり伸ばすよりよほど手間もエネルギーも低くてすみます。考えてみれば実に効率的です。
でも、「弱い部分を強化する」というのは「兵法」の基礎でもあり、その発想を変えるというのはなかなか難しいです。

会社に入ってからずっと自分の弱みを見せつけられて、それを克服してステップアップすることを期待され、常に行動の成果を求められる、これでは疲弊しない方が不思議です。
ストレングスファインダーは自分の「好みの部分」を伸ばす、というある意味極めて自然な流れに沿った発達を支援します。その方がその人にとっては幸せなのかもしれません。

ストレングスファインダーに関してはまだまだ入り口をのぞいただけですが、自分なりにもう少し踏み込んでみようと考えています。



ストレングスファインダーを使って34個の資質のうち自分の上位5個の資質を知るには、ギャラップのWEBサイトで177個の質問に答えることで確認することができます。
WEBチェックを受けるにはアクセスコードが必要ですが、下記の書籍を購入して添付されているコードを使うか、直接ギャラップのサイトでコードを購入する、の二つの方法があります。
私としてはストレングスファインダーの何たるかを多少は理解してやった方がいいと思うので書籍の方をおすすめします。
チェックを受けると、5つの資質と合わせて、それをどう生かすかのヒントも書かれていますので、自分を知るという意味でも一度お試しになってはいかがでしょうか。

けっこう自分でも納得いく結果が出たりします。
ちなみにアクセスコードは一人一回しか使えませんのでご注意ください。





ギャラップのWEBサイトはこちら
https://www.gallupstrengthscenter.com/Purchase/ja-JP/Index/

格安!写経しましょう

今回は写経のお話し。
写真はとある100円ショップで購入してきた写経用紙と筆ペンです。
あわせて216円(税込)です。
たった、216円で写経をする準備ができてしまいます。
これはすごいですね。

shakyou.jpg

写経とは、仏教の経文を書き写すことで、もともとは中国より持ち帰ったお経を当時は印刷技術などありませんから、手で書き写していたものらしいですが、それがいつしかお経を書き写すことで功徳が得られるとされるようになり、信仰の行為としても行われるようになったそうです。
一般的には比較的短いお経として般若心経が用いられるようです。
般若心経は題目も合わせて278文字ですのでちょうどいい長さですし。一番メジャーなお経でもありますし、宗派を超えて唱えられるというのも理由かもしれません(でも278文字と言っても、じっくりとやると1時間半くらいかかります)。
写経というのはあちこちのお寺などで実践されていますし、その多くでは一般の人でも参加可能です。いろいろなお寺を回りながら写経を楽しむ、といった人も多いようです。写経と言ってもそれほど身構える必要はなく、気楽な気持ちで行えばいいと思います。

最近では、写経を行うことで治癒力が向上する、ということが医学的にも証明されています。
写経を行うとき、人は書き写すことに集中し、意識が集中されることでいろいろな臓器が活発に働くようになり、神経系統、特に大脳の動きが大きく活発化します。その結果として体のバランスが適度に保たれ、自然治癒力が向上するとの事です。
それに、書きながら人は無意識のうちに、その1字1字の意味を理解しようと頭を働かせますし、きれいに書こうとすることで手先に神経も行きますから、これも脳にいいということで認知症の予防策としてもいいのではないかと言われています。
なにより集中することで心の平静が保たれるというのがいいのではないでしょうか。

でも、写経というとお寺に行って指導を受けながら・・なんて思われがちですが、ぜんぜんそんなことなくて、自宅で一人でもできます。
やり方は簡単。静かにしてお経を書き写していけばいいのです。
とはいってもお経を観ながら書き写すのは大変です。それにお寺でもそんなことやりません。
お手本のお経を写経用紙の下に引いて、透けてみえる文字をなぞっていけばいいのです。実に簡単です。
その上写真のように100円ショップで216円で道具もそろえることができますので、ぜひ皆さんもチャレンジしてみてください。

同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法

インパクトある判決がでました。

同じ業務で定年後再雇用、賃金差別は違法 東京地裁判決
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20160513-00000069-asahi-soci

横浜市の運送会社で定年後に再雇用(おそらくパートか契約社員)されたのち、定年前と同じ仕事をしているのに給料が3割ほど減ったのは労働契約法に違反していると訴えていたケースです。
判決文そのものを読んでいないので推量にはなりますが、
「定年前と同じ業務をさせながら賃金水準を下げることで、定年後再雇用を賃金コスト圧縮の手段とすることは正当とは言えない」
という記事を読む限り、「トラック運転手として定年前とまったく同じ仕事をしていた」ことが「同一労働、同一賃金」の原則に反する、ということなのかと思います。また、会社のそういった規則を賃金コストの圧縮の手段、と認定したところも注目点かと思います。

この記事を読んだ瞬間の私の正直な感想は、というと、
「すごい判決がでたなぁ」
というものです。
恐らく、ほとんどの会社では高年齢者雇用安定法による定年後の再雇用時は、制度的に正社員から非正社員への転換が行われるようになっているかと思われます。
すると、それに従って給与も減額される、となっているのが一般的ではないでしょうか。

今回の被告の会社もそういった一般的な流れに従って、再雇用ーパートー給与減としていたのだと思います。
ただ、今回の問題は、

「定年前と全く同じ仕事」

という点です。
普通はパート社員なので正社員と比較して、労働時間を減らしたり、業務内容を軽減したりして労働を変化させることで給与減の納得感を持つようにすべきなのですが、そのあたりの配慮が足りなかったのではないでしょうか。
しかし、中小企業ではパートと言っても大切な戦力ですし、定年になったとはいえ、まだまだ体力も現役と大きな差があるわけではありません。それに何より仕事の内容を熟知しているので、どうしてもついつい便利に使ってしまいます。それがだんだん当たり前になってしまい定年前と同じ仕事をするのが当たり前という雰囲気になってしまったのではないでしょうか。
そうなると、やはり「同一労働、同一賃金」の原則が生きてきます。それから考えると今回の判決はやっぱり妥当なのかなぁ、と思ったりもします。

しかし、この判決が確定するとなると大変なことになるかもしれません。
多くの企業で対応を迫られるかもしれませんし、すでに退職した人の中でも、差額分を「未払い賃金」として請求してくるかもしれません。
企業としてはまた頭の痛いリスクを背負うことになりそうです。

それにしても、企業にとっては、高年齢者雇用安定法そのものが、年金の支給を遅らせた国の政策の尻拭いを押し付けられているというのに、その上こういったリスクまで背負うことになるというのは、まさに弱り目に祟り目です。

舛添都知事大変です

舛添都知事の公金の使い方がマスコミをにぎわしてます。
とにかく金遣いが荒い、ということです。
事実はともあれ、選挙で選ばれた公人たる知事が、やたら金遣いが荒いと指摘される、というのはいかがなものか、と考えます。
いくら法律や規則にしたがってやっている、といっても税金である以上、その使い方には節度や気遣いが必要です。
そしてそのお金の使い方にその人の個性が、別の言い方をすれば品格が出るような気がします。

知事とはいえ、国家中枢の都知事ですから同じレベルで考えることはできませんし、実際にそこには「お金」があります。
最初は高宗な人であっても、目先にお金があったら、それが税金であるとはわかっていても、

「ちょっとくらいいいよね、俺がんばってるもんね」
とか言って自分に言い訳をしながら使ってしまうかもしれません。
それが続くうちに、
「俺は偉いんだ(トップリーダーなんだ)、だからお金を使ってもいいんだ。」
となり、
「お金を使うのは権利なんだ。その地位にふさわしいお金の使い方があるんだ」
なんて考えになって、
「お金使って何が悪い。ちゃんと規則に従ってるぞ」
て感じになってしまっているのではないでしょうか。

言ってみれば「勘違い」です。
どんなににエライ人間であっても、他人から「託された」お金を自分のためにつかっていい、という論理が成り立つはずがありません。
こういう勘違いをしている人は、
「自分が使ってるんじゃなくて、自分の立場上必要なお金なんだ」
てなことを考えているのでしょう。
こういう人って会社の中にもいっぱいいます。

私は「地位に見合った支出」というのは必要なものだと考えています。
その「地位に見合った支出」がステップアップのための大きなモチベーションとなる事が多いからです。
知事が飛行機のファーストクラス、というのが適正なのかどうかは疑問のあるところですが、大企業の社長がエコノミークラスっていうのは疑問があるでしょう。
(取締役クラスになると、エコノミーを屈辱と考える人が多いんですねぇ・・部長級でも多いか・・・)

今回の舛添都知事のお金の使い方が適正かどうかは住民税を払っている都民のみなさんが決めることであって、舛添都知事自身で決めることではない、と私は考えますので、細かいことはここでは私は書くつもりはないのですが、
家族旅行のお金や、食事したお金を領収書を取って公費で落とす、って行為はこの「地位に見合った支出」には当たりません。
これは単に「せこい」ということで、人格を疑います。

やはり公務費用と自費はしっかりと分けて考えないと、「領収書さえあればなんでもOK」なんて「せこい」考え方はやめるべきではないでしょうか。
でも、こういった「せこい」人はなんだかんだと理屈をつけて「自費」を「公費」に振り替えようとします。そのためには努力を惜しみません。
「出さなくても済むなら1円でも出したくない」
その熱意たるやすごいものがあります。
しかも、「自費」を「公費」に振り替えるにあったっての理屈たるや、他人が見たらあきれるほど自分勝手な解釈で埋め尽くされています。そんなエネルギーがあるのならもっと本業の方にいそしんでほしいものです。
こういう人ってけっこうみますよね。

「言い訳を作る知恵とエネルギーをもっといいことに生かしてほしい」
私の素直な思いです。

「お金を大切に使う」ことと「せこい」は全く違います。
「お金大切に使う」ことは「高宗」であり高い品格が見られます。
しかし、
「せこい」ことは「卑しい」ことであり、品格も何もありません。

ちなみに「ケチ」については上のどちらでもなく、その行動次第でどちらにでもなりそうです。

さぁ、私はどっちなのかなぁ・・
無駄遣いが多いしなぁ・・

TA講習受けてきました

先日の7,8の土日にTA101(ティーエーワンオーワン)というセミナーを受けてきました。
TAというのは"Transactional Analysis"の頭文字をとったものですが、日本では「交流分析」と訳されて知られています。
アメリカの精神科医であるエリック・バーン博士によって、精神分析を土台として、人間性心理学を取り入れて開発された、人の心と行動を快適にする心理学、と定義されています。
もっとも、日本の「交流分析」はそれ以外の色々な思想などが混じったり、若干内容が修正されていたり(日本人向けアレンジとか)するなどしてバーン博士のものとすこーし違ってしまっているそうで、そこでTAの国際組織であるITAAの日本組織であるTA教育研究所ではあえて交流分析と訳さずに「TA」と呼んでいるようです。

TAに関しては産業カウンセラーの講習や心理相談員の講習で少しかじる程度は学習はしていたのですが、前々から気になっていて、特に社内の組織の活性化ツールとして使えないか、メンタル不調者の発生を少しでも減らすためのコミュニケーションツールとして使えないか、などと考えていて、勉強する機会をうかがっていました。
そんな時、産業カウンセラーのシニア研修(受けるわけではありません)一覧を何気なく見ていると、そこにTA講習の名前がありました。しかし、その講習を受けるためには「TA101受講済み程度・・」と書かれてあり、誰でも受けられるわけではないようなので、そこで初めてTA101の存在を知り、ネットで検索した結果、ちょうどいいタイミングでセミナーをやっていたため申し込んだ次第です。

TA101の2日間の講習では、この「TA」の基礎を学びます。基礎を学びつつロールプレイングをしながらTAの使い方と実体験を学んでいきます。
2日間朝10時から夕方6時ころまでびっちり講習があり、けっこう中身が濃いのですが、あっという間に時間が過ぎてしまいます。
その勉強した具体的な内容は今復習中なので、それが終わり次第、このブログで紹介します。
ただ。一つ言えるのは、「交流分析」に関する自分の知識が誤っているというか、誤解していたというか、そんなところがたくさんあることに気づきました。そしてTAというものが思ってた以上に奥が深く、勉強のし甲斐があることもよくわかりました。
今後もポチポチとではあるでしょうが、この「TA」をもっと勉強して、自分の「組織論」に結び付けていきたいと思います。

就活の季節

街は就活の季節真最中です。リクルートスタイルの若者を街でよく見かけます。
一部では筆記試験や面接も行われたりしているようです。
実は今娘が就活中です。
家ではとにかく就活の事には触れないようにしています。
やはり周りでいろいろ言われるとうるさいらしいので。
とにかく大学入試といい、就活といい、いろいろ気を使わせてくれるもんです。

自分の仕事が人事だったせいで、いろんなところから就活に関してアドバイスくれないか?といった話をきかれたりします。
でも、これってすごく難しいんですね。
なぜなら、採用って会社ごとにぜんぜん違う。
何しろ会社にとってほしいと思う人材は会社によってまちまちな上、その時々でも違ったりします。
面接にしても、その時の面接担当によってすごく違います。また、面接のやり方も違う。
まぁ、対象者が会社にはいったらどうなるかを想定して面接するのですが、意外と人によって見るところが違うんですね。
私は相手の話す声の大きさとリズムとアクアセントのバランスを見るようにしていました。
これらのバランスで大体その人の心理状態がわかるので、話している内容と合わせてみれば、何となく人となりが見えてくるものです。
会社としては能力的に優秀な人に来てもらいたいのはやまやまですが、それよりも、その人が会社に入ってうまくやっていけるか、というのも重要なポイントなんですね。そのためにはその人となりをできるだけしっかりと把握して、自分の会社の雰囲気と合致できるか、ということも瞬時に判断しないといけません。
面接する方も難しいもんなんです。

一般的なこと、たとえば、面接の時の注意だとか、リクルートスーツはどんなのがいいか、とかは学校のキャリアセンターとか本とかにたくさく書いてありますね。
こういったことははっきり言って会社側が決めているわけではないんですね。

決めているのは学校です。
もしくは、リクルートの会社。
もしかしたら、服のメーカーかも。

だから皆判で押したように同じ服着て、同じかばん持って、同じ靴はいて、同じヘアスタイルして、ってことになってしまうんですね。
会社側からしたら、奇抜っていうのはあんまりよくないのでみんながそろえてしまうのもそれなりに悪くはないです。
少なくともスタイルで選別されるリスクを回避するということでは意味があるようには思えます。

それと、面接の手法なんかもいろいろ言われますが、一般的なことは、

はっきりと声を出すこと、
前を向いて声を出すこと、
話すときは相手の目を見て話すこと、
人の話を聴くときは話している人の口元を見て、うなずきをしっかり入れること、
人の意見ではなく自分の意見を言うこと、
押さえながらも感情をこめた話し方を心掛けること、
首をふらふら動かさないこと、
言葉遣いはしっかりと「大人」の言葉遣いとすること

等々かと思います。
これらを実践するためには必ずリハーサルをしっかり行っておく方がいいかと思います。
緊張すると自分の言いたいことがはっきり言えなくなりますし、言葉が詰まったりします。めんどくさくてもリハーサルはやった方がいいでしょうね。まぁ学校でしっかりやってくれるとは思いますが、自宅で一人でやっておくのも大切です。これをやるやらないはけっこう大きいですし、面接担当としてもきちんと準備してきている、というのは決してマイナスにはなりません。それに、聴きやすい人の方に気持ちが動くのは仕方ないでしょう。

あと、SPIをはじめとする筆記試験ですが、これは適正テストと能力テストを合体したようなものですが、これも事前に問題集などでしっかりやっておけば、それほど恐れる試験ではないかと思います(社会状況などはニュースや新聞でしっかりと把握しておく必要があります)。
私はこの試験には懐疑的なのですが、やはり大勢の学生からざっくりとした選抜を行う上では必要なのかもしれません。
また、会社によってはYGなどの性格検査も行いますが、これらもある意味「慣れ」もありますので、対策を打っておけばそれほど恐れる必要はないかと思います(ちなみに「性格検査」ではストレス耐性を見ていたりします。もちろんそんな事表立っては言いませんが)。

(あ、面接と筆記の順番が逆になってますね。まぁそれだけ面接の方が重要性が高いということです。)

ただ、私が就活中の学生にぜひ言いたいことがあります。
新卒時の就活ほど、いろんな会社に出入りしてその中を観れる機会はありません。
ですから、この機会を活かして一社でも多くの会社を見てもらいたいと思います。

仮に本命企業から内定をもらったとしても、それで就活を終わらせるのではなく、社会勉強と思って他にもたくさんの会社、それもいろいろな業界の会社を訪問してください。
(採用担当としては内定したら、、もう就活止めてほしいですし、暗に明に就活するなって言ってくるかと思いますけど・・)
とてもしんどいことではありますが、この経験は将来きっと役に立ちますので。

こんなこと、娘に言っても「うるさい」と言われるだけですけれど・・・

「5S運動」について思うこと

ちょっと他のセミナーに参加したりしてブログの更新さぼってました。
近いうちにそのセミナーの事も書くつもりですが、まずは以前参加した「職場の安全」のセミナーでの話です。

「職場の安全」というと必ず出てくるのが「5S」運動です。
この5S運動というのは特に製造現場ではまさに「安全の指標」で、少しでも現場に絡んだことのあるひとだったら必ずや耳にした言葉であるはずで、工場など行くと必ずと言っていいほど「安全第一」に並んで「5S運動推進」といったスローガンが掲示されているのを目にします。
その「5S」とは、「整理」「整頓」「清掃」「清潔」「躾(しつけ)」の頭文字の5つの「S」をとったものです。
もともとは工場などの製造現場において安全と品質向上を目的とした「整理」「整頓」「清掃」を中心に「3S運動」として行われてきたものが、その後「清潔」「躾(しつけ)」の二つが加えられて「5S運動」となったようです。
これは私の主観ではありますが、この「5S」は日本の製造業の「日本品質」の基盤になっているように思えますし、日本独特の意識のような気がします。
この「5S」はその後製造業の現場以外にも「事業所内の安全」や「業務の品質向上」を目的として拡大されて行きました。

5Sの各項目を少し簡単に説明すると以下のようになります。

1.整理 必要な物と不要な物を仕分けし、不要な物は捨てる。この「捨てる」が大事です。
2.整頓 必要なものが必要なときにすぐに取り出せるように、置き方・置き場所・表示を行う。
3.清掃 ゴミや汚れを取り除ききれいな状態を保ち、隅々まで目を通す。
4.清潔 整理・整頓・清掃を徹底し、きれいな状態を維持する。
5.躾  決められたことを、決められたとおりに実行できるよう習慣づける。

こうやって並べてみると、基本は1-3の「3S」で、それに状態を維持するための「清潔」と「躾(しつけ)」が入っているのがわかるかと思います。
実は意外と知られていないのですが、この「3S」の部分は法律にも記載されていることです。
労働安全衛生法の実施の別表とも言える法律として「労働安全衛生規則」というものがあるのですが、その第35条「雇入れ時等の教育」の中に、労働者を雇い入れたり、仕事を変えたりした場合に行わなければならない教育内容が列挙されているのですが、その第6項に 「整理、整頓及び清潔の保持に関すること。」というのがあります。
したがって、少なくとも「3S」に関しては単純なスローガンなどではなく、法律に裏付けされているということです。

この「3S」プラス「2S」ともいえる「2S」ですが、私としては「清潔」はいいとしても「躾(しつけ)」というのはいかがなものか、と考えています。
確かに「3S」を維持するためには「決められたことを、決められたとおりに実行できるよう習慣づける」というのは大切な事のように思えます。
しかし「躾」という言葉に込められた意味を考えると、本当にこの言葉でいいのかなぁという思いです。
「躾」を手元の辞書で引いてみると、
「子供などに礼儀作法を教えて身に着けさせること」
とあります。
さらに、「躾」という漢字は、
「からだを美しく飾る意の国字」
ともあります。
日本では昔から「店員の躾」とか「従業員の躾は社長の責任」とか言ったように、従業員に対して礼儀をわきまえさせるように教育することが経営者の務めであるといわれてきました。
事実先日もある有名旅館のレポートで、そこの仲居さんをはじめとする従業員の方がたの振る舞いが大変すばらしく、レポーターが思わず「躾が行き届いてますねぇ、社長の躾が素晴らしいんでしょう」などと発言していました。
確かに昔の徒弟制度や「お店(おたな)」といった制度では「躾」という言葉が自然にでてくるでしょうし、今でも創業者の方々の中には「社員をしつける」と発言する方も多いです。
しかし、私はそれにすごく違和感を覚えます、

「躾」って・・・子供じゃないし・・・

という違和感です。
親が子供をしつけるのは当然かと思います。
しかし、なんで赤の他人が、しかもいい大人に対して、いくら従業員は家族同様だと言っても、人を躾なければならないのか、という点です。
従業員は社長の子供でもなければ、家来でもないのです。それで「躾」はないだろうって言うのが私の本音です。

事実私自身もある会社にいたときに、
「ポケットに手を入れるな」
と突然叱られました。
「ポケットに手を入れてこけたらどうする。見た目にもだらしないだろう。」
私が黙ったままでいると、
「工場では常に危険が隣り合わせだ、だから危険にすぐに対処できるように両手を開けておかないといけない。だから工場の制服にはポケットがない。こういうことは会社がきちんとしつけなければいけない。」
でも、私が働いているのは工場ではありません。
「工場にそういったしつけをしているのに、事務職はしつけない、というわけにはいかんだろう。それがひいては会社の質につながるんだ」
との事。

理解はできるが、納得できない、というのが本音です。とくに「しつけ」という言葉に引っかかっています。
まぁ、色々なご意見あろうかと思いますが、私としては

「しつけ」なんて余計なお世話

です。

ただ、誤解されては困りますが、だから何も教えなくいい、と言っているわけではありません。
「教えること」は絶対に必要です。
「5S」そのものの大変重要かつ有効なものと考えています。
しかし、「教育」とか「研修」とか言うのであれば「業務に付随する」と考えられるのですが、「躾」となると「プライベートへの干渉」という感覚が出てきてしまいます。
言葉の問題だけなのかもしれませんが、「躾」という言葉を使うことで「躾ける」方が過剰な意識を持ってしまい、不要なことまで踏み込んで「躾」を行ってしまい、プライベートまで入り込んでしまっているようなケースが多々見られます。
昔の雇用関係であれば、こうしたことも全然問題なかったとは思いますが、今の時代そんなことしていては最悪人権侵害にまで発展してしまいかねません。
また、こういった「度を過ぎた」(人によって感じるレベルの差はあると思いますが)「躾」によって無用なストレスを感じてしまい、それがメンタル不調につながっているケースも実際にあります。
この場合、「躾」する方も責任感と義務感で行っているのであって、自分の発言・行動に疑問を持っていません。それが怖いところです。

言葉の持つ力は想像以上のものがあります。
その言葉を使うことで自分では思っていない気持ちの動きを起こすことがあります。
私は今の時代「躾」とい言葉は使うのは好ましくないと考えます。
どうしても「S」にこだわるのであれば、せめて、
「指導・訓練」
に替えてもらいたいと思います。

How to work better

もうだいぶ前の話ですが、会社の同僚から教えてもらった1枚の写真。
これなんだと思いまか?

howtoworkbetter.jpg


実はこれ、フィッシュリ&ヴァイス(Peter Fischli & David Weiss)というスイスの2人組アーティストの言葉を描いた立派なアート作品です。
コンクリートに言葉をアートとして刻み込んでいるんですね。
まぁ、これの芸術性はともかくとして、その内容がとても意味が深いです。
どんなことが書いてあるかというと・・


HOW TO WORK BETTER
うまく仕事する方法 by Peter Fischli & David Weiss
(こうやればうまくいく)

1. DO ONE THING AT A TIME
一度にひとつのことをしよう(一度に複数の事をしない、一つに集中しよう)

2. KNOW THE PROBLEM
問題を見極めよう(いちばん重要な問題は何か問題かを見極めて対処しよう)

3. LEARN TO LISTEN
何でも聞けるようになろう(常に耳をすまして情報収集)

4. LEARN TO ASK QUESTIONS
何でも質問できるようになろう(誰かが必ず答えを持っている、一人で考え込むな)

5. DISTINGUISH SENSE FROM NONSENSE
無意味と意味を区別しよう(意味があると思っても実は無意味だったり、無意味と思ったことに意味があったりすることを意識していよう)

6. ACCEPT CHANGE AS INEVITABLE
変化は避けられないものとして受け入れよう(変化を受け入れることで人は進歩する)

7. ADMIT MISTAKES
まちがいを認めよう(誤りは誤りとして認め謙虚になろう)

8. SAY IT SIMPLE
かんたんに言おう(難しい言葉ではなく簡単簡潔に)

9. BE CALM
おだやかに(常に冷静でいよう)

10. SMILE
笑顔になろう(常に笑顔でいよう)

ということです。
日本語は私のつたない訳です。括弧の中はこれを知ったときに同僚とその意味を考えて作った自分達なりの解釈です。
(もしかしたら間違ってるところもあるかも(^_^.)
これらの言葉を実践することでよりよい仕事(私たちはそのころは「成果」と呼んでましたが・・・)ができるようになるという実践の言葉です。
ぜひ、実践してみてください・・・・なかなかできるもんじゃないですけど・・

ちなみに、風の噂ですが、この言葉を書いたシルクスクリーンがアート作品として金沢21世紀美術館にあるそうです。

子供の日 かしわ餅です

今日は子供の日です。
京都の知り合いの労働安全コンサルタントが主催する安全衛生に関するセミナーに行ってきました。
ゴールデンウィークにセミナーやるなんて人来るのかなぁと思ってたら、どうもその顧問先の企業の人事総務担当者向けのセミナーだったようで私入れて8人のセミナーでした。
ま、そのセミナーで一つ改めて思ったことがあるのですが、それは別記事で。

今日は子供の日ということもあるので、かしわ餅を買いに行きました。
せっかく京都まで行ったので、祇園饅頭のかしわ餅を買いました。
祇園にあるから祇園饅頭というらしく、京都では昔からのおなじみです。
京阪東山駅のすぐそばにありますが、いつも人がたかってるように思えます。

kasiwamochi1.jpg

かしわ餅といえば中身はあんこを思い浮かべますが、京都ではみそ餡のかしわ餅もよく食べられるそうです。
私もけっこうこのみそ餡が好きで以前から買って食べてました。

kasiwamochi2.jpg


行ってみると、桜餅とチマキは売り切れでしたがかしわ餅は残ってましたので、普通の餡とみそ餡を3個づつ買って帰りました。
京都にいったらぜひ寄ってみてください。


人を「雇う」ことのむずかしさ

先日とある個人商店をやっている友人と会いました。
彼は両親がやっていたお店を譲り受けて一人でずっと経営してきました。
父親が亡くなってから後を継ぐ形で30年近く頑張ってきました。
しかも、彼はいまだ独身です。
店が忙しくて結婚どころではなかった、との事ですが、ほとんど一人でお店を切り盛りしてきました。
しかし、最近そのお店も閉めるとのこと。
ああ、やっぱ個人のお店って経営が大変なんだなぁ・・と思っていると、実はあまりにお客が来すぎて対応できないし、もうこれ以上やると体こわしそうだから、との事でした。
だったら、人を雇って負担へらせば?
と言うと、
「人を雇うのはもうこりごり。余計な苦労を背負うよ」
ということでした。
よく聴いてみると過去にも何度か従業員を雇ったのですが、色々と手続きも多いし、決め事も多い。それに、その人が期待通りに働かなかったら腹が立つし、期待以上だったらこんな安い給料で悪いな、とか思ったり・・とにかく気苦労が絶えなかったそうで、中には大喧嘩して追い出した人や売り上げをごまかしてお金をくすねたりしたひともいたそうです。
結局そんな仕事以外の事で苦労するなら一人でやった方がましだ、ということで一人でやってきたそうです。
でも、それも限界で、もうお店から解放されたいとの思いがどうしようもなくなったようです。
お得意様もたくさんついていて、経営そのものはまったく問題がなかっただけに本当にもったいない話しだと思います。
もうお店を閉めることは決まっているのでどうしようもないことなのですが、もう少し早く相談してくれていたら私も相談に乗りようがあったのにと思うと残念です。

人を雇うことはすごく大変なことです。当然そこにはいろいろ解決しなくてはいけない問題もたくさん出てきます。
でも、それらを乗り越えてこそお店や会社の成長があるのです。
お店や会社が成長してくためには「人を雇う」ことは避けて通れません。
もし、人の問題でお悩みのことがあれば少しでも問題が小さいうちにできるだけ早くご相談ください。

メンタルヘルス対策 三つの予防プラス・・ゼロと四

メンタルヘルス対策のうち、その予防策として以下の三つがあることを以前の記事で書きました。
それは以下の3つです。

1.一次予防 精神障害をはじめとするメンタルヘルス不調の発生を未然に防ぐための取り組み。“病気が発症する前の予防”
2.二次予防 病気を早期に発見し、迅速に適切な対応を取るための取り組みです。“病気の早期発見・早期対応”
3.三次予防 現在の病状を適切に把握・管理し、病気の重症化を防ぐための取り組み。“病気の発症後の取り組み”


この3つの予防策を中心に社内にメンタルヘルス対応の機能を組み込んでいきます。
しかし、昨今、企業の中でこの3つ以外の予防策がささやかれています。

0.ゼロ次予防 メンタル不調を起こすような人物を洗い出しそういった人物を入社させない
4.四次予防 メンタル不調を起こした社員、または起こしそうな社員を早期に退職させる


けっこうショッキングな内容です。
もちろんこれは決して公式なものではなく、こういう「予防策」を考えている人や企業がいるということです。

ゼロ次予防に関しては、入社試験で性格検査や心理検査を行い、その結果をもとにメンタル不調リスクを割り出し採否に結び付ける、というものです。
これは「メンタル特性」や「心理傾向」などといった言葉で表されているようですが、いろんな企業から「検査」が売り出されています。
しかし、実際にこういったメンタル特性などが本当にメンタル不調のリスク回避になるかというと、私はかなり懐疑的です。
第一メンタル不調はストレスによって引き起こされるものであり、そのストレス耐性に個人差はあるものの、どんなに強い人間であってもストレスのあり方によってはメンタル不調を引き起こす可能性はあるわけで、仮に「なりやすい」人を排除したところで根本的な解決にはならないといえます。
四次予防の方はもっとシビアです。
一度メンタル不調を起こした人の再発率はかなり高いこと、復職させるにしてもかなりの配慮が必要で、業務への影響も小さくないこと、等々からみても、メンタル不調者を抱えることは企業としては相当な負担です。そんな負担を背負うくらいなら退職してもらいたい、と考えて、そうなるように持っていきます。

これらのことからわかりますように、一般的なゼロ次予防や四次予防はいわゆる「排除」に「すぎません。
もうこうなったら「予防」とはいえません。

私はメンタル特性や心理特性の検査を否定するものではありません。
ただ、それを「排除」の道具として使うのではなく、個人の特性や状態を把握して会社がそれをもとに個人別の対応を行うための指標として利用すればいいのではないかと思います。それによって、その人のもつスキルや能力を活かすこともできるはずです。
もっとも、そういった「きめの細かい」対応を会社がするには、お金などのリソースもスキルも気力も必要で、なかなかできるものではありません。また、そのノウハウもなかなか得ることができません。特に中小企業ではその負担は経営そのものを左右してしまいかねません。
だからこそ、手っ取り早い方法として「排除」が選ばれてしまうのだろうと思います。
寂しいことですが、それが現実です。

なお、ゼロ次予防と四次予防に関しては、実は必ずしも「排除」ではない対策のものもあります。
これらについてはまた別の記事で書きたいと思います。

ゴールデンウィーク 姫路城

ゴールデンウィークです。今年は有給なんかをくっつけるとかなり長期の休みが取れる人もいるかと思います。
今の私は自由業(いい言葉だなぁ)なのでゴールデンウィークなんて関係ないはずですが、回りはゴールデンウィークなので、やはりに影響受けてしまいます。特にだらける方に強く影響を受ける感じです。
(^^ゞ

まぁ、そんなゴールデンウィークですが、せめて近場でどこかに行こうということになりまして、比較的近くなのにこれまであまり行くことのなかった姫路城に行ってみようということになりました。
姫路城なんて30年ぶりくらいかも。小学校の遠足なんかではよく来てましたが、社会人になってしまうと、特別な用事がない限りくることもないかなぁ、という感じです。
恐らく仕事で姫路に行ったときについで(?)に寄ったのが最後かも・・

姫路城も昨年4月にリニューアルオープンし、そのあまりの白さから「白鷺城」ならぬ「白すぎ城」と呼ばれるほどでしたが、さすがに1年経つと白さも薄れてきているということなので少しでも白さが残っているうちに、ということで行ってきました。
再オープンしたては予想外のすごい人で、天守閣に上がるまで3時間待ちというのもざらだったようですが、さすがに1年経てば少しは違うだろう、とは思っていましたが、それでもやはりゴールデンウィークで、しかもいい天気ということもあってけっこうな人出。
天守閣まで約1時間半待ちでした。
確かに白さはだいぶくすんできてはいましたが、それでも自分の記憶にある姫路城に比べればまだまだ白さがまぶしい感じです。
姫路城の横にある姫路城西御屋敷跡庭園「好古園」も緑がすごくまぶしくていい感じでした。
姫路城の入場料が大人1000円なのですが40円だすだけで、この好古園に入ることができます。ここはおすすめポイントですので姫路城に行かれる方はぜひ寄ってみていただきたいと思います。

まぁ、自由業であるがゆえに、何も混んだ休日に出かけなくても、とも思うのですが、普段が何か世間から取り残されてる感もあったりするので、たまには世間一般のお休みに合わせて動くっていうのもいいのかなぁ、と改めて思った1日でした。
無茶ぜいたくな話しですが・・・

↓クリックすると大きな画像で見られます。

himeji.jpg
プロフィール

気まぐれ社労士 

Author:気まぐれ社労士 
企業では安全配慮義務や労務管理、人事制度・諸規定など課題はたくさんありますが、今の企業では「疲れ」への対策がすごく重要です。少しでも人事関連で疑問やお困りのことがあればご連絡ください。きっと解決策が見つかります!





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