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大晦日

ブログ更新ぜんぜんできてませんでした。
気が付いたらもう大晦日です、びっくりです。
やらないといけないことは山ほどあるのに、なんやかんやと用事に振り回されて気がついたらさらに用事が増えて・・・
そして少し落ち着いたら今度は風邪ひきでダウンです。
いやはやこれまでにない落ち着かない年末です。
いっぱい来年に持ち越さないといけません。
溜息です。
"(-""-)"

それにしても今年は本当にいろいろありました。
来年はもう少し静かな1年になってほしいものです。

とにもかくにも皆様方もいい年をお迎えくださいますようお祈り申し上げます。
また来年もよろしくお願いいたします。

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労災保険給付と損害賠償責任の関係の話

ずいぶん前の話ですが、私が特定社労士の試験準備をしている頃に労災の損賠賠償と不法行為に関して勉強しているときに感じていた疑問がずっとありました(確か調べたはずなのに忘れてしまっていました。ダメですねぇ)。
それがたまたま昨日の大阪労働大学の講義で出てきましたので、備忘録替わりにちょっと書いておきます。

労災保険というのは労働災害が起こった場合の被害者たる労働者を保護するための法律です。
労働の現場では労働者はいろいろな健康リスクにさらされることになり、事業主にはそのリスクをできるだけ最小限にする安全配慮義務が課せられているわけです。でも、不幸にも災害が発生した場合、事業主からその労働者に常に十分な保護がなされるとは限りません。そこで法律で被災労働者を保護する社会保障としての機能を持った労働災害補償保険法が制定されました。
こういった動きはヨーロッパを中心になされてきたのですが、日本では早くから通勤災害も包括するなど、けっこう画期的な法律体系となっています。
しかし、実際に運用となるといろいろと難しい問題が起こってきており、それを補てんするために裁判所の判断が大きなウェイトを占めてきています。
そのため労災法を勉強するにはそういった裁判例(行政解釈も重要です)をしっかりと把握しておかなければいけないことになり、けっこう大変です。
そういった中で私がどうも不思議に思っていたことがあります。それは、

労災法による補償がなされたら、その範囲で、もしくはすべてにおいて事業主は損害賠償責任を免れるのではないか?
労災法が「保険」という機能を持っているのであれば、それに加入する事業主には保険がカバーする範囲で損害賠償責任が免責されるのではないか?


という疑問です。
しかし、実際には世間では労災給付を受けているにもかかわらず損害賠償を請求する裁判がけっこう起こされています。特に最近ではメンタルヘルスによる損害賠償などでも事業主側敗訴の判決がけっこう出ていたリします。
そういった案件ではよく労災で支払われた部分は免責になった上での金額なんだろう、という人がいますが、その答えは○であり×でもあります。
ちょっと不思議な判断(あくまでも私にとってですが)が最高裁でなされています。以下3つの判例を挙げます。

1.労災年金給付と使用者による損害賠償の調整に関する判例
  「三共自動車事件」昭和52年10月25日 最高裁判所第三小法廷

この案件は労働者災害補償保険法に基づく保険給付により受給権者が使用者に対する損害賠償請求権が相殺できるか、という問題です。
もっと砕いていうと、被害者が労災保険で将来にわたって年金給付が受けられるのだから、その範囲で事業主は損害賠償の責任を免れるのではないか、ということです。
会社としては労災事故の補償を行うために強制的に労災に加入「させられている」わけです。だったらその労災から年金が支給されるのであれば、その部分だけでも免責されるてしかるべき、と考えるのは自然です。
しかし、結論から言うと、現実に労災より支払われた一時金や年金に関しては相殺は可能。しかし、いまだ実現していない(将来もらえることが確定していたとしても)年金部分に関しては損害賠償の権利を喪失しない、と判示しています。
簡単に言うと、

一時金などの実際に支払われた給付に関しては相殺してもいい、だけど、もらってない年金は無いと同じ。だから損害賠償からそれを差し引くことはできない。

ということです。
ですから事業主としてはせっかく労災保険に入っているのに、その保険給付があるということで損害賠償の責任から逃れられないという、ちょっと不合理ではないか、という理屈が起こるのも自然な話です。「保険」とはそういうものではないのか。と言いたくなるところもあるでしょう。
あえて、悪い言い方をしますと、

労災被害者(遺族も含みます)は自分で保険料を1円も払っていないのに、労災保険給付(特に年金)をもらってなおかつ会社から損害賠償をとれる、いわば二重取りできる、

ということになります。
ひどい言い方ですが、ご勘弁を。

ただ、労災法がなぜ成立したのかを考えると、あくまでも「労働者保護」であって、事業主のリスクマネジメントが目的ではない、という趣旨を考えると少しは納得がいくのかも。
「保険」という名を借りた労働者に対する社会保障負担金くらいに考えないと収まりがつかないかもしれません。
ちなみにヨーロッパでは労災補償がなされると、企業は損害賠償責任を免責されるという法律になっているそうです。

2.損害賠償の履行による企業の保険給付請求権の代位取得に関する判例
  「三共自動車(代位取得)事件」平成元年4月27日 第一小法廷

1の事件の「三共自動車」ですが、よほど前の判決が納得いかなかったのでしょうか・・・よく思いつくなぁ、と思ったのがこの案件です。
どういったことかというと、

労災のまだ実現していない年金給付が損害賠償と過失相殺できないのはわかった。だったら将来分のまだ支払われていない年金相当額を計算して損害賠償を支払うから、その分に関しては労災からの年金給付はこちらによこせ、

という争いです。先にこちらが将来もらう年金(一種の債権ですね)を立て替えるから、その年金の請求権はこちらにある(代位取得)、とい会社の主張です。
確かに1の判決では「実現していない利益」ですから、それを会社が代わって先にまとめて支払うことで「実現」しすることになり、その代わりとして年金を請求する権利は会社がいただく、ということです。
通常の取引でしたら筋は通りますね。事実この最高裁判決の前の高裁判決では一部この考えを容認しています。民法422条の「損害賠償の代位」の規定が適用されてもおかしくはない気がします。
しかし、やはり最高裁は労災法の趣旨が労働者の保護にあり、労災給付の権利はそこに紐づかれた権利であるから、保険給付という外見だけを以って民法422条を適用することはできない、という考えを示しました。
まぁ1の判例からみて自然な論理の流れという感じはします。
ただ、私はこのあたりの考え方は労災の第三者災害における国の求償権の問題も絡めて考えることも必要なんじゃないかなぁ・・なんてぼんやり考えています。

3.損害賠償からの労災特別支給金の控除の問題に関する判例
  「コック食品事件」 平成8年2月23日 最高裁判所第二小法廷

労災保険には通常の給付以外に特別支給金という制度があります。それが損害賠償と相殺可能かを争われた事件です。
労災の給付に関してまだ支給されていない将来の年金給付部分に関して損害賠償と相殺できないことはわかった、だけどせめて一時金で支払われてる特別支給金くらいは相殺させろよ、という争いです。
結論から言うと、これも相殺できません。なぜなら、特別支給金は損害の補てんではなく、見舞金のようなものであり福祉的なものだから相殺の対象にならない、ということです。

まぁ、あれやこれやといろいろ争われてきていますが、裁判所はほぼ一貫して労働者保護を重視します。これはある意味、社会的平等の実現ということを考えれば当然な流れなのかしれません。
しかし、講義の中でも講師がおっしゃっていましたが、労災で損害賠償を請求するとどうしても額が大きくなってしまい、実際にそれを請求して支払いに耐えられるような大企業であればいいが、日本の90%以上は中小企業であり、そういった企業のほとんどがそんな賠償額の支払いに耐えられない。すると、結局大企業に勤務している労働者だけが保護されることになり、そのほかの労働者は十分な保護がなされないというのが現実だ、ということです。

格差というのはこういうところにもあるのだなという思いと、労災保険に関してはけっこう泥臭い争いも多いということを改めて感じます。
ただ、こういった判決を見てもわかるように、ことが起こったときの企業の責任はかなり厳しく問われるというのが現実です。
企業は起こってしまった災害への真摯な対応は当然として、何よりも、労災が発生しない努力を行うべきであり、結局のところ、その方がコストも低くすみ、労働者やその家族が不幸にならずにすむ、ということを強く意識していかなければいけない、ということなのだろうと考えます。

なお、これら3つの判例以外にもこの問題を扱った判例としては、
鹿島建設・大石塗装事件 最一小判昭55.12.18、高田建設事件 最三小判平元.4.11、東都観光バス事件 最三小判昭58.4.19 などがあります。
興味があるかたは一度判例集を探してみてください。

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総務と人事の話

知り合いから聞かされた話です。

「事務所の総務担当の人が職員の誕生日とか知ってて気持ち悪い」
「そりゃ総務だと社会保険とかいろいろ個人情報に触るからね」
「なんかそのせいで、私は知ってるのよ、みたいなオーラがでてたりするし、この前なんか後輩の子が『へぇ~年より若く見えるんだ』とか言われたりして本当に嫌がってた」
「それって個人情報保護法にひっかかるんじゃないかな」
「でしょ!私なんか旦那いいところにお勤めですねって言われたし・・・」

こういった話って結構あるんですね。
本来社会保険などの個人情報に関しては、ちょっと大きい企業などでは人事部といった特定の部署が扱うのが通常で、そういった部署では「業務上知りえた情報」に関しての守秘義務が課せられているのが通常です。
しかし、規模の小さな企業や、大会社でもあっても小規模事業所などではなかなか人事専門の要員を置くことができません。大体が総務課といった総務担当が人事的な実務も行うというのが一般的かと思います。

私はは決して「総務」のことを悪く言っているのはありません。そこのところは誤解しないでください。また、しっかりと仕事をされている方もたくさんおられるのも承知しております。
ただ、先の話のようなことは意外とよく聞かれる話です。
もちろんご本人としては「自分はしっかり仕事をしている。個人情報の重要性に関してはしっかり理解している」と意識されていると思います。しかし、これは会社の責任が大きいとは思いますが、本当に個人情報保護の重要性を理解しているのか?と疑問を持ちたくなるような人もけっこういるのも事実です。

私は「総務」と「人事」は本来切り離して考えるべきだと思っています。これらの職務は似ているようで実はまったく異なったものだからです。
確かに一部の業務は重複しているようにも見えるものもありますが、それは決めの問題でしかありません。
「個人情報」にかかる部分はできるだけ、それに触れる人を制限して、その秘密の重要性、そしてそれを少しでも甘く扱うと、どんな法的リスクがあるかを徹底して教育すべきであると考えています。
「物」に関しては「総務」が、「人」に関しては「人事」が扱う、としっかり区分けするべきです。


なぜ、私がここまで個人情報の重要性にこだわるかというと、マイナンバーの導入も徐々に進んできており、それに並行して個人情報の管理も強化されてきているからです。その管理が企業経営の大きな脅威になりつつあるからです。
個人情報に関する社会的認識は10年前と劇的に異なっています。個人を特定するような情報はタブー視さえされてしまうような場面すらあります。こういっら社会環境では個人情報の漏洩リスクはとんでもない高額なものになってしまいます。
担当者の何気ない軽はずみな一言が会社の存続を左右しかねない時代になってきているのです。
これは決して大げさなことではありません。経営者や管理監督者はそういうことにもしっかりと注意してリスクマネジメントを行わなければいけないとことを認識すべきです。

平成26年9月3日に改正個人情報保護法の成立し、9日に公布されました。改正個人情報保護法の施行日はまだ確定していませんが、1年6ヶ月以内に施行となっていますし、最近聞いた話ではもしかしたら平成29年4月には施行されるかもしれないとのことです。
この改正で気を付けなければいけないのは、
「保有する個人情報が5000人以下の企業は適用除外」の例外規定が、今回の改正法では撤廃されたことです。そのため、基本的にはすべての事業者が個人情報取扱事業者となります。そして、取り扱う個人情報は、顧客だけでなく、従業員も含むことにも要注意です。(この10月末に公表されたガイドライン案では中小企業への配慮が謳われています)。
「マイナンバー」に関しては厳しい取り扱いが必要、ということはけっこう周知が進んできてはいるようですが、「個人情報」に関しては意識が薄い感じがします。

何度も書きますが、私は「総務」が悪いとか、「人」のことに触るな、とか言っているわけではありません。
しかし、重要な機密事項である個人情報の取り扱いに関して企業は必要以上に配慮しなければ、飛んでもないリスクを背負うことになる、と言いたいのです。


先ほどの例でも、この担当者は社会保険の手続き書類をざっとチェックしてから本社の人事部に送付する仕事を行っています。すなわちこの担当者は「個人情報」を入手できる立場にあることになります。
そういった人がこの例のような従業員から不信感を持たれるという事は決して好ましいことではありません。私の経験から言っても、こういった人は口では「個人情報だ」とか言いますが、実際は人の秘密をしっているという優越感に浸っているだけで、いずれ情報漏洩を起こします。そうなってからでは遅いのです。会社としては至急対応を打つ必要があります。
具体的には、担当者への再教育の徹底、個人情報ができるだけ人目に触れないようにするための業務プロセスの変更、個人情報に接する可能性のある者全員に秘密保持の覚書を取る、といったことがあげられるかと思います。

ここまでやらなくても、と思っている方は至急その考えを改めてください。
個人情報の取り扱いは神経質すぎるくらいでなければいけません。
私としては個人情報はマイナンバーと同等、いやそれ以上の機密的取り扱いをすべきと考えています。


ちなみに、個人情報保護法によると、「個人情報」とは、「生存する個人に関する情報であって、当該情報に含まれる氏名、生年月日その他の記述等により特定の個人を識別できるもの(他の情報と容易に照合することができ、それにより特定の個人を識別することができることとなるものを含む。)」となっています。
この表現から見れば、個人情報は想像以上に広い範囲のものであることがわかります。

某銀行では行員が芸能人の個人情報を家族に漏らしたことでとんでもない損害を被ることになりました。
個人情報法語法改正施行は会社のリスクマネジメントをもう一度見直しするべきいいタイミングととらえるべきです。


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「嫌われる勇気」がドラマ化?!

先日公表されていましたが、アドラーの心理学をわかりやすく(?)解説した岸見 一郎 、古賀 史健両氏による「嫌われる勇気」がフジテレビにてドラマ化されるそうです。
主役は元ファッションモデルの香里奈さん。一匹狼の刑事・蘭子を演じるとのことです。ということは「刑事もの?」ということですが、どうも香里奈さん演じる「他者からの評価を気にしない“嫌われる女”」の刑事である庵堂(あんどう)蘭子が「“嫌われたくない男”の後輩刑事」などを相手にアドラーの心理学を体現していくような形態になるのだそうです。
NEWSの加藤シゲアキさんや椎名桔平さんが共演者として挙がっていました。

まぁ、どういう形になるのかはわかりませんが、あの「嫌われる勇気」をよくドラマ化する気になったなぁ、というのが私の正直な感想です。
アドラー好きの私としてはもっと食いついてもいいのではないかと思うのですが、どうも何か「違う」という思いもあって積極的に観ようという気にはならないんですね。
特に、渡辺恒也プロデューサーは「周囲に流されず生き方を貫く主人公像がピッタリ」として香里奈さんを評していますが、この「周囲に流されず・・・」っていうフレーズがどうもアドラーの心理学をちょっと違う解釈しているのではないかな、って感じます。
アドラーとか関係なくドラマとしてみれば面白いのかもしれませんが、なんとなく無理やりな感じがしてしまいます。

それにしても心理学の本といえばこれまではけっこうお堅い本か、もしくは「心を読む」とか「心を操る」とかいったちょっと怪しい系の本が主流で、「嫌われる勇気」のように心理学をわかりやすく「伝導」のために書かれた本というのはあまり見たことありませんでした。ましてや、140万部をけるベストセラーにまでなる心理学の本というのは皆無と言っていいのではないでしょうか
「嫌われる勇気」は若者と老学者の対話を通じてアドラーの心理学がすごくわかりやすく語られています。その内容は専門書とさほど遜色がないと言っていいと思います。それなのにわかりやすく、読みやすいというのが受けた理由かと思います。
私もこれまでアドラーの心理学に関しては本人の著作を含めてかなりの数を読み込んできましたが、確かに「嫌われる勇気」はアドラー心理学を非常にうまく要点をまとめており、難しい専門用語もほとんど使われていないのでアドラー書籍としてはトップにくる書籍だろうと思います(続編の「幸せになる勇気」も合わせるとほぼ完ぺきに網羅されている感じがします)。

しかし、いくら本が売れたとはいえこれをドラマにねぇ・・・っていうのが私の思いです。
ただ、どんな形であってもアドラーが人々の間に浸透していくことは大変うれしいです。

私としては「嫌われる勇気」「幸せになる勇気」ももちろんおすすめですが、NHKブックスの「アドラー 人生を生き抜く心理学」もおすすめです。
ちょっととっつきにくいところがありますが、こちらの方が私は好きですね。

あ、ちなみに「嫌われる勇気」はフジテレビ系列で連続ドラマ「木曜劇場『嫌われる勇気』」として1月スタートだそうです。興味ある方は番組表をチェックお忘れなく。











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気まぐれ社労士 

Author:気まぐれ社労士 
企業では安全配慮義務や労務管理、人事制度・諸規定など課題はたくさんありますが、今の企業では「疲れ」への対策がすごく重要です。少しでも人事関連で疑問やお困りのことがあればご連絡ください。きっと解決策が見つかります!





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